倘若雇主調動不合法，勞工該如何主張權益？
前述案例中，邱先生可以向法院起訴請求回復原職，同時依《勞事法》第五○條規定，聲請法院裁定核發定暫時狀態處分，命該公司在訴訟程序終結前暫時讓勞工恢復原工作內容，或起碼是邱先生也同意的工作內容繼續工作。
當然，法院並非接到邱先生的聲請，就一定會准許這個定暫時狀態處分裁定。勞工的聲請要得到法院裁定准許，必須滿足兩個要件：
一、雇主調動勞工之工作有違反勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣之虞。
二、雇主依調動原工作繼續僱用非顯有重大困難。
當然，法院在審查邱先生聲請回復原職的定暫時狀態處分時，一般都會考量前面提到的《勞基法》第十條之一規定的要件，即「調動五原則」。
一旦法院認定雇主對勞工的調動違反前述調動五原則中的任何一個要件，且讓勞工回到原工作並非顯有重大困難，就會准許邱先生的聲請。
如果邱先生認為勞資關係已經破裂，繼續待在公司沒什麼意思，邱先生可以依《勞基法》第一四條第一項第六款規定，終止兩造間勞動契約，並請求資遣費。不過雇主這個調動是否構成「雇主違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞者」，還是要由法院依個案情形認定。
合法又不傷和氣的調動五原則：
1. 須為經營上必須，且不得有不當動機及目的。
2. 工資、工時、休假方式、獎金福利等勞動條件不能有不利變動。
3. 調動後職務必須是員工體能及技術可以勝任的。
4. 調動地點過遠的話，必須提供必要的協助，例如交通津貼。
5. 須考量員工及其家庭的生活利益。
作者介紹：陳業鑫
以普及勞動法知識為己任、在勞動法普園地筆耕不輟的園丁。
台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員、律師公會勞動法委員會主委、知名餐飲集團公司獨立董事及國立大學ＥＭＢＡ教職經驗的律師，100 年度財團法人孫運璿學術基金會傑出公務員獎學金及《經理人》雜誌2014 年度百大MVP 經理人得主。目前也是《今周刊》、《Cheers 雜誌》、《Career 就業情報》專欄作家。
現為全國律師聯合會勞動法委員會主委及數個非營利組織董監事，同時擔任多家國內上市櫃公司、外商、中小企業、人民團體及工會法律顧問，且獲選為臺灣高等法院調解委員、臺北、士林、基隆地方法院勞動調解委員，並曾在司法院法官學院、法務部司法官學院及桃園、雲林、高雄、橋頭地方法院等司法機關講授勞動法議題。
於高雄地院任職法官時，曾為民間司改會評鑑為裁判品質及法庭態度優良法官。擔任法官及律師期間均有聲請大法官會議解釋成功紀錄。民國95年間推動修正繼承法制，解救許多無辜的揹債兒。
現為執業律師，以勞動法、金融法為主要執業領域。擔任外商及上市櫃公司董監進修課程及企業主管內訓講師，持續推動「法律普及」志業。
本文經授權轉載自天下雜誌《勞資小白超實用寶典：懂一點法律3，32道勞資難題，招募、資遣、性騷防治全應用》
責任編輯／郭家宏
