輝達Nvidia執行長黃仁勳近期訪台，所到之處造成一股旋風! 也正式宣告機器人，工廠自動化時代來臨! 他在演講中大讚「台灣是無名的英雄，卻是世界的支柱」! 日前百家爭鳴AI產業及搶人才大戰正式躍然紙上!
全球AI熱潮加上台灣少子化，促使人才爭奪戰更加激烈。根據媒體報導： 輝達半數員工的年收入超過新台幣 720 萬元；日本晶片設備製造商東京威力科創（Tokyo Electron）也將新聘員工的起薪提高約40％，約每月新台幣6.5萬元；台積電以每月薪14萬之「雙倍薪資」挖角多名模具技師到美國廠，導致高雄大廠晉禾人才流失，於是連忙提出員工住宅，在居住15年後成為該員工自己的房子….。
不少企業主與主管也都痛心地表示自己花費了多年心力栽培的幹部，因更高的收入而離職，甚至為競爭對手工作。於是，友人總經理Allen不禁想問：「到底什麼樣的薪資福利才可以搶到人並留下好人才? 」
首先，找到人才與留住好人才的做法是不同的，因為求職者與離職員工的需求與問題不相同。所以企業想在有限的資源下獲得人才市場上的成功，就必須深入瞭解求職者想的是什麼? 離職員工的根本離職原因又是什麼?
求職者想的是： 雇主品牌、未來發展機會、工作地點方便性、安全性與舒適性
對求職者而言，當他說自己在某公司上班時(例如：台積電或輝達)，可能會收到別人尊敬或羨慕的眼神，這就是企業雇主品牌對求職者的重要性。而訓練機會與晉升管道順暢對求職者也是能否長久為此公司工作的重要考量。此外，求職者還會考慮工作地點的方便性、舒適性與安全性….等。
當然，高階求職者還會考量與求才公司的主管之理念與公司文化是否契合。
求職者要的是：一份「相對」較高的薪資待遇
收入雖不是求職者唯一的考量，卻是最直接的考量，所以要搶到人才，就應考慮提供高於求職者期待的薪資或較高於求職者所可能獲得的其他工作待遇。
薪資設計的原則是「外求競爭、內求公平」，所以在敘薪時，除了應考慮市場薪資以外，還須考慮到內部員工薪資的公平性，才能避免高薪挖角所帶來的不公平現象而造成內部員工之管理困擾。
然而新創企業既無雇主品牌又付不出高薪，就必須用企業願景吸引人才加入或提供低底薪高獎金、提供完善訓練、良好企業文化、暢通的升遷機會…以吸引人才。
要留住好人才首重「領導力」
根據統計「員工離職，想離開的不是公司而是他的主管」因員工每天的工作環境受到最大影響的是直屬主管，且績效、訓練、升遷、獎金、加薪與否多掌握在直屬主管手上。人在工作上有穩定與安全的需求，故離職者通常早已經承受不少內部推力後，才會在市場上找工作，最後，「另謀高就、生涯規劃」就成為離職的美麗藉口，而根本原因是想離開帶領他的主管但卻不願說。
八二法則，企業80％的獲利來自20％的人才，而這些人才除了少數的關鍵技術、研發人員或超級業務外，多是公司的幹部，而團隊是否能發揮1+1>2的效益之關鍵也在幹部的領導力。所以要為公司留住好人才的因應之道並非全面加薪，而是提高幹部的領導能力與績效激勵措施。
最後，管理大師彼得杜拉克說： 「員工是費用、人才是資產」，而「員工從人事費用變成人才資產的重要關鍵是『有效的訓練與績效管理』」。所以，成功的企業主多能視「員工相關支出為投資而非費用」，培養幹部的管理能力、提供具競爭力的待遇，並建立績效機制，以提升企業競爭力獲得更高的成長。
作者介紹｜洪彣欣（Carol）
松誼企管執行長與怡東集團共同創辦人，曾任美商、港商與台商...等跨國性企業之人資長，是台積電、鴻海...等世界500強企業指定之高階主管講師與教練。畢業於文化大學勞工系學士、美國密西根州立大學人資碩士、以及台灣大學PMBA管理碩士，也是績效管理與接班梯隊之企業輔導總顧問。
本文經授權轉載自洪彣欣（原標題：在人才爭奪戰中，企業如何自保? 薪資給多少才能搶到並留住好人才?）
責任編輯／蔡惠芯
