郭芳煜並不是唯一不擅對外溝通的高官。理應最擅長對外溝通的行政院發言人，卻在兩個月內出現兩次重大失措(美國白宮或國務院發言人也難免失言，但不會每月撞牆一次)，先是莫名其妙的以「生活品質」和「避免獨家」為由，宣稱「不再個別回應媒體的詢問」，然後是針對赴太平島漁民痛批「主權將蕩然無存」。其他閣員零星的失格演出也不少，其中最誇張的當然是內政部次長花敬群爆粗口所言：要你們配合開個會你們他媽的就這樣，這像什麼話！
我們對於「誰是人才」的判斷力很差
實際上，雖然執政團隊曾經蒙受「又老又藍」的批評，但並不像提名司法院正副院長那麼有爭議。以童振源為例，自立晚報曾經指出他「出身政大學界，學識好，形象佳，早被外界看好...」。換言之，這些高官過去展現在他人眼中的形象是相當能幹的！那麼為什麼上任後老是出錯呢？
問題在於，小英和林全挑選執政團隊時，必定和我們一樣是依賴片面的言行來判斷，而這種做法出錯的可能性非常高。以親密伴侶而言，既有研究顯示我們普遍無法正確瞭解對方的感受，不論是關於彼此的親密與關懷的程度，是否受到公平對待、還是享受性生活的程度，評估準確度(學術上稱為「解釋能力」)都低於兩成，而且還有一部分是因為「推己及人」而「誤打誤撞」。
無法瞭解別人的感受也就算了，我們對別人能力的評估也是慘不忍睹。有關員工甄選的研究發現，不論是主管有系統的面談或隨興的聊天，現職員工的觀察評估，還是要當事人做一些事情讓幾個專家綜合評斷，在預測當事人任職後工作表現上，都還比不上業界普遍不採納的智力測驗！
對於任職後工作表現的研究發現同樣難看。不論使用的考核項目是工作知識、品質、生產力、與努力程度，或者是溝通、領導、行政、與合作等能力，實際出來的數字根本混成一團無法區分(學術上稱為「區隔效度不足」)...證明我們是用少數特徵或整體印象來評估一個人的表現(學術上稱為「光環效應」)。
這些研究發現針對的是伴侶、同事等「熟人」，結果都這麼荒唐，那麼我們對於只能偶爾直接或間接接觸的黨政要員，能夠正確的判斷其施政能力嗎？答案是當然不能！過去對「陌生人」的研究顯示，只是短暫觀察其言行資訊，對於判斷對方「是什麼樣的人」助益有限，準確度不超過兩成五(多屬研判個性與智力，並非研判工作能力)，而且資訊長度從30秒到5分鐘都沒差！
沒找到能幹的人，收了幾個「正常人」也就罷了，最令人擔心的是可能讓一些「怪胎」進入執政團隊。舉例而言，自我感覺良好的馬英九和柯文哲，目前聲望雖然不理想，但別忘了他們當初可都是高票當選的。雖然原因尚無定論，但學界早就知道，自戀的人通常比較受歡迎，而且比較容易升官。這其間，他們自己虛榮一下也就罷了，最怕的是展現出自戀當中的某些負面特質，包括剝削慾(誤導視聽操縱他人)，以及認為自己理應享有特權(渴求尊重與權力)等等，因為這種個性的人通常都比較欠缺同理心！
