先說一個商管領域的故事：在人力資源管理書籍和各種求職寶典中，經常都會出現「五分鐘（甚至一分鐘）決定面試成敗」的主張，我印象深刻的早期範例是以色列在六日戰爭大勝之後，某家美國企業將「戴揚將軍（當時的以色列國防部長）是誰」納入面試題目，近期範例則是某家日本業者會端咖啡給應徵者，然後根據應徵者在面試結束後是否會主動清洗咖啡杯，來決定是否可能予以錄用！
見微知著的人際評斷法則
這個故事與選舉投票何干？包括我在內，所有自詡「選人不選黨」的民眾，實際上都不可能和機要秘書一樣貼身觀察特定候選人，那麼我們如何決定是否要用選票支持呢？理想的答案是評估其政見，但實際上我們根本沒有足夠的時間精力與專業知識來做到這點。因此，我們通常只能根據其片段言行，判斷該候選人是哪一種人（社會心理學所稱的「歸類」），以及是否應予支持。
問題又來了！稍具知名度的候選人都會在媒體上呈現出海量但分散的言行，我們如何在其中進行抉擇與評斷呢？顯然，我們不可能蒐集媒體所呈現的所有言行並逐一評斷，因此答案是和上述的故事一樣，我們其實是根據自己的價值觀來選擇特定的言行…差別只在於此時我們是被動選擇，而不是和面試一樣可以主動提問。
說了這麼多，我其實只是想要指出兩點：其一，個人價值觀不盡相同，對特定候選人（其實也包括政黨）自然會衍生不同的評價…這正是民主的真諦之一：保障新聞與言論自由，容納多元觀點。其二，包括「換人做做看」在內，特定候選人（或政黨）在選戰中的成敗，其實只是選民對其某些言行所反映的傾向表達了支持或反對的立場所致。
我所關切的不是這兩個事實，而是我們所選擇的價值觀可能未盡理想。正如上述故事當中的作法未必能夠選出最適當的應徵者，我們的價值觀也未必能夠達到「選賢與能」的理想。這是人力資源管理書籍當中所說的「甄選效度」問題：諸如背景資料、筆試、面試等各種甄選工具，都無法正確有效的篩選出任職後通常都會表現優異的員工！
白色力量或自欺欺人？
打著超越藍綠的白色力量旗號，儼然形成第三勢力的柯文哲就是一個明顯的例子。從兩次台北市長選舉結果觀之，國民黨都只是保住自己的鐵票，如果民進黨在第二次選舉中繼續禮讓，那麼綠營和中立選民的選票應該會全部流入柯文哲陣營。然而，早在第一次選舉之前，柯文哲的墨綠身份就已經是人盡皆知，民進黨的禮讓更間接證實這點，但中立選民卻趨之若鶩，這是什麼道理呢？
柯文哲展現出許多讓我唾棄的言行，我也因此將之視為「集政客、奸商、壞老闆於一身」。舉例而言，在打出白色力量旗號掩飾其墨綠身份之外，還為了順利舉辦世大運而在對岸喊出「兩岸一家親」，返台後卻又多方辯解，近期為了壯大其台灣民眾黨，對郭台銘從昔日的惡言相向變成極力吹捧…這一切給我的結論當然是：一個說變就變，隨時可以為了利益而轉變立場的政客！
