職務調動老闆說了算?員工有權利拒絕。勞資必備「調動五原則」:《勞資不對立,管理不犯錯》選摘(2)

2020-04-18 05:10

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新冠肺炎疫情嚴重影響各行各業,勞動部調查84%工作者未受影響、2.3%開始裁員,因應這波經濟衝擊。此時,多數主管首先想到的,大多是調整非正式員工的數量,如約聘人員。雖然是約聘,但企業該有的公告程序不可少,此外,約聘員工若被解聘,是否能拿到資遣費呢?(示意圖,取自pixabay)

新冠肺炎疫情嚴重影響各行各業,勞動部調查84%工作者未受影響、2.3%開始裁員,因應這波經濟衝擊。此時,多數主管首先想到的,大多是調整非正式員工的數量,如約聘人員。雖然是約聘,但企業該有的公告程序不可少,此外,約聘員工若被解聘,是否能拿到資遣費呢?(示意圖,取自pixabay)

一間美妝公司的主管近年來因為業績不如預期,決定要收掉部分門市,並將這些員工調職至其他門市,Jennifer是其中之一。但在調動名單中的員工紛紛認為,調職的門市地點遙遠,不僅通勤時間上升,也很難帶走之前培養的老客人,個人業績一定會受到影響,因此非常反對調職。

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Jennifer當然也理解撤點的決定是不得已的,公司無意刁難員工,但她還是很難接受。而實際上,調動確實不是老闆說的算。有哪些是她的權益,又該怎麼做才能保住自己的飯碗,又爭取到合理的調動?

了解調動五原則

商業世界瞬息萬變,公司或因業務調整或因整併,不得不調動員工的職務,針對這種情況,《勞基法》有一條俗稱「調動五原則」的法規,只要公司符合這五條原則,就算是合法調動,員工基本上有義務要接受;如果員工堅持不調職,法律為了保障公司在面對市場變動時,允許公司合法資遣員工。

但如果僅是老闆、主管對員工個人的評價而任意調動,甚至是故意用改變職務、調動工作地點的方式來惡意逼退員工,就違反了這條原則,員工不但可以不接受,甚至可以主動要求終止契約並要求企業給付資遣費。因此,無論任何狀況下,職務調動都應該遵守法律上的「調動五原則」。

一、調動須有正當性

公司必須是基於經營上的必要而進行調動。例如,因為公司轉型、業務變更、遷移廠址等,而不得不影響到員工原先的工作條件。

二、工資等勞動條件不能有不利變動

也就是公司在轉調職位的過程中,針對員工的薪水、工作時間、休假方式、獎金福利等勞動條件,都不能有任何不利的變更。例如因職務調動員工被取消每月固定外勤交通津貼5,000元,那麼這樣的減薪就算是對員工不利的變更,員工有理由可以拒絕調動。

三、新職務是員工體能及技術可以勝任的

除了權益上的影響外,調動也要考量到員工是不是適合新的職務。新的職位必須是員工的體能及專業技術可以勝任的,如果新職務需要新的技術或能力,公司也可以主動為員工安排教育訓練,讓員工可以勝任新工作。例如,某位工程師原先的工作是以寫 Java 跟C語言為主,但因部門調動必須要以 Python 來進行,但這位工程師並不會 Python 語言,這時公司若沒有提供教育訓練就算是一種惡意調職。

四、調動地點過遠的話,必須提供必要的協助    

如果調動後工作地點過遠,提高了員工的通勤成本,那麼公司就有義務要提供必要的協助,例如提供交通車、宿舍,或是交通津貼,甚至如果員工交通時間變長,也可以斟酌延後員工上班打卡的時間等。

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