五、須考量員工及其家庭的生活利益
這個原則比較抽象，並沒有一個絕對的標準，但企業最好在職務調動前，先與員工進行初步的訪談，了解員工的家庭與生活狀況，作為職務調動後要如何協助的參考依據，不僅可以讓員工感覺到公司的關心與誠意，也能減少轉換後的不適應與爭議。過去曾有案例，一間公司將有家庭的員工調移至外縣市，卻僅提供單人宿舍及每月兩次的來回交通補助，等於是強迫員工與家人分離，因此法院認為這間公司並沒有提供員工合理協助，屬於非法調職。
若公司並沒有依照這五原則處理員工的調職，就會被認定為非法調動，尤其，在民國109年1月1日《勞動事件法》施行後，甚至可以聲請法院裁定命令公司繼續以原職位僱用員工。
調動有爭議時，勞動契約中的「同意調動」成關鍵
最後再提醒，由於公司與員工的關係最終是建立在勞動契約之上，因此，在法律上，勞動契約的內容永遠是最關鍵、最不能有所遺漏的評斷基準，調動這件事也不例外。
在法律上，就算公司已經做到了上述的調動五原則，但如果勞動契約中並沒有寫清楚公司有調動員工工作的可能性，公司就不能任意調動員工的工作內容、地點，必須要再徵得員工同意後才能調職，而員工也有權利針對調職爭取其他條件，好比加薪、調整工作時間等福利，而且這些資訊一定要白紙黑字寫下來，日後發生爭議時才有依據可循。
公司不是老大！合法的工作調動程序
＊作者為台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員經驗的律師，100年度財團法人孫運璿學術基金會傑出公務員獎學金及經理人雜誌2014年度百大MVP經理人得主。目前也是今周刊、Cheers雜誌專欄作家。
任職法官時，曾為民間司改會評鑑為裁判品質及法庭態度優良法官，並有成功聲請大法官會議解釋紀錄，推動修正繼承法制，解救許多無辜的揹債兒。 現為執業律師，以勞動法為主要執業領域，擔任多家國內上市櫃公司、外商、中小企業、人民團體及工會法律顧問。同時擔任台北律師公會勞動法委員會主委、陽明大學EMBA副教授級專技人員教師及臺灣高等法院調解委員、臺北、士林、基隆地方法院勞動調解委員，並曾在司法院法官學院、法務部司法官學院及桃園、雲林、高雄、橋頭地方法院講授勞動法議題。
