受到新冠病毒衝擊，帶領我們快速進入無移動、無需求、無雇用的三無世代連帶影響我們的工作型態與環境。企業經營紛紛調整為減法原則，工作者與企業的關係也將從穩定雇用轉變為專案合作。這樣的變化導致產業區隔消失，專業連結成王道。
企業留才不看資歷，只憑專業
專家化趨勢最明顯的業界就是科技業界。如果不能確保精通尖端技術的高水準專家，就無法充分活用科技的力量，設計、建構全新的事業模式。舉例來說，根據騰訊旗下研究機構彙整的 AI人才白皮書，全球企業需要的 AI 人才超過 100 萬人。而實際活躍中的專家約 30 萬人左右，可見得有 70 萬人左右的人才缺口。
在供需嚴重失衡的狀況下，Google 和蘋果等海外科技企業紛紛祭出高額報酬，希望確保優秀人才。新冠風暴前矽谷年薪超過 1 億日圓的頂尖技術人員並不少見，新冠疫情後他們的薪酬水準也不會下滑。
連一向不太敢追隨海外腳步的日本科技企業，到了現在也終於開始動起來了。富士通和 NTTDOCOMO 已經啟用新制度，不分年齡，可支付3,000 萬到 4,000 萬日圓左右的年薪。
其實，不用把專家（Professional）這個字想得太複雜。在自己擅長的領域、自己感興趣的領域、自己累積了經驗的領域，有凌駕他人的卓越知識見解、技巧、實績的人才，就是專家。今後的經營需要各種領域的專家。
實踐五原則，從業餘變專家，薪資跳五倍
因著大環境改變，想在三無世代的職場上發揮所長，靠自己的能力殺出重圍的專家氣勢、能力和努力，缺一不可。前日本足球國家代表隊選手三浦知良如此表示。「常聽到二軍、三軍選手『改善練習環境』的要求。可是如果自己不努力向上爬，環境是不會變好的。（中略）與其夢想著有人幫自己改善環境，不如自己想辦法到那樣的環境裡去。如果想要存活下去，就要有決心離開現在的舒適圈，儘可能向上爬才行。」這句話就是專家本質的集大成。而且，同樣是日本甲組職業足球聯賽（J Leaque）所屬選手，J1、J2 和 J3 的平均年薪差距可達五倍以上。
若想由一般工作者蛻變成專家，必須實踐五原則。
一、用市場價值而非公司內部價值決一勝負
過去的上班族只要在公司內部獲得評價與認可，就可以踏上出人頭地的台階，薪資也會隨之上漲。由此可知，人才評價的主軸永遠都是公司內部價值。
然而專家更重視市場價值，而不是公司內部價值。不依賴只能在公司內部通用的能力，提高更普遍性的能力與經驗值，才能走到哪都能發揮專業。
二、要求結果而非程序
