中國最高法和人社部日前發布涉及超時加班的典型案例認定，「996」嚴重違法。這兩個部門還表示，這些典型案例將作為判例，指導仲裁機構和人民法院未來相關案例的審理。觀察人士指出，「996」工作制有可能因此偃旗息鼓，甚至走入歷史，但保障中國勞工權益的根本在於成立一個能真正代表勞工利益的工會組織，打破現有資本和政府官商勾結的政治制度。
有利勞工的10件典型判例
中國人力資源和社會保障部（人社部）和最高人民法院（最高法）8月26日聯合發布「超時加班勞動人事爭議典型案例」（以下簡稱「典型案例」），進一步明確工時及加班工資法律適用標準，加大仲裁機構和人民法院辦案指導力度，統一裁判尺度，有效保障勞動者休息權及勞動報酬權，希望通過對這10件不同案例進行的詳細說明和分析，以及案例所代表的典型意義，為今後仲裁機構和法院辦理類似爭議案件提供了統一要遵循的判例。
在其中一個涉及員工「拒絕違法超時加班安排，雇主能否解除勞動合同」的案例中，某快遞公司張某在試用期拒絕超時加班，被雇主解除錄用。張某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會援引中國《勞動法》中有關「雇主生產經營需要延長工時，必須要與工會和員工協商，但每日不得超過三小時」，「用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間」等規定，裁定該快遞公司規章制度中「工作時間為早9時至晚9時，每週工作6天」（即「996」）的內容，「嚴重違反法律關於延長工作時間上線的規定」。張某拒絕違法超時加班，系維護自身合法權益，雇主不能據此認定其試用期不符合錄用條件，因此仲裁機構裁決，該快遞公司支付張某違法解除勞動合同賠償金8千元。
人社部和最高法稱，這個仲裁案件的意義在於，為確保勞動者休息權的實現，「法律對延長工作時間的上限予以明確規定」，雇主「制定違反法律規定的加班制度，在勞動合同中與勞動者約定違反法律規定的加班條款，均應認定為無效」，雇主的規章制度以及相應工作安排「必須符合法律、行政法規的規定，否則既要承擔違法後果，也不利於構建和諧穩定的勞動關係、促進自身健康發展。」
打壓「996」釋放的信號
一段時間以來，「996」已經成為中國相當一部分民企、私企普遍施行的「加班文化」。2019年4月11日，阿里巴巴董事局主席馬雲在內部交流中對員工說，「今天中國BAT（百度、阿里巴巴、騰訊）這些公司能夠996，我認為是我們這些人修來的福報」，「能做996是一種巨大的福氣，很多公司、很多人想996都沒有機會」。他說，「你不付出超越別人的努力和時間，你怎麼能夠實現你想要的成功？」
