儘管「996」被像馬雲這樣的企業家認為是「成功」要素中不可或缺的組成部分，但人社部和最高法聯合發布的「典型案例」已經認定，「996」嚴重違法。這些「典型案例」的公佈，被認為是當局要限制或可能廢止「996加班文化」的一個重要跡象。
美國紐約的「中國勞工觀察」執行主任李強說，人社部和最高法發布的「典型案例」對於改善中國的用工環境，勞資關係有積極作用，能限制很多高科技公司普遍施行的「996」加班文化。
他對美國之音說：「過去，中國雖然有很多法律限制加班，限制強迫工作，但是沒有統一判例可遵循，這些案例的公佈，提供了一個參照。當然我們也不敢說這會對工人有多好，或多有利，但至少這發出了中國現有的法律能得到執行的明確信號。但是以後還能不能夠執行，我們也不知道，因為中國的資方有很大的影響力。」
李強說，中國多年前就制定了《勞動法》和《勞動合同法》，但是各級仲裁機構和法院在處理相關爭議時，往往根據當地經濟發展的需要做出相應的裁決。他以總部在杭州的阿里巴巴為例說，為了保住阿里巴巴留在杭州，當地仲裁機構或法院在裁定涉及到加班爭議時，就可能不認定「超時加班」，也不會做出企業應予以賠償的裁定。
「996」被廢止或走向歷史？
在肯定勞工權益被依法得到保護的同時，李強也指出，中國當局認定「996」違法，也是出於某種政治意識形態的需要，可能與現在中國當局打壓民企的大環境有關。他說，在這種情況下，資方也會以「上有政策，下有對策」的態度來做出相應的調整，因此，他對「996加班文化」將會很快消失並走向歷史的說法並不抱樂觀態度。
有觀察人士認為，「996」這種加班文化，在民企創業初期，可能發揮了一定的積極作用，但是在企業走上正軌、逐漸成熟，或發展壯大後，仍然強迫員工超時超強度工作，既違反相應的勞動法，也可能會造成員工的工傷。
在中國最高法和人社部公佈的另外一起「典型案例」中，某服務公司招用李某並派遣至某傳媒公司工作，但卻未給李某繳納工傷保險。李某在為某傳媒公司工作連續工作三個月，每天至少工作12小時，每月休息不足3日後，於某日凌晨5時暈倒在單位衛生間，死於心肌梗死。
最高法認定，這起案件中的用工單位和派遣單位違反了《勞動法》第三十八條的規定：「用人單位因特殊原因需要延長工時時間，但每月不得超過36小時」；以及《勞動合同法》第九十二條規定：「用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。」最高法說，「即使在支付勞動者加班費的情況下，勞動者的工作時間仍然受到法定延長工作時間上限的製約。」
