職場暴力其實出現在每個職場當中，可能來自組織內部，也可能是來自外部，無論是哪一種型態，都必須提早做好內外部的防範與預防。以內部的職場暴力而言，日本過去的調查發現77.7%的員工認為施暴者是「上司」(厚生勞動省，2012)，而上司對下屬的欺凌，包括主管指責作業品質有瑕疵並脫口罵了三字經或五字經，甚至製造假資料栽贓等，或許很多人會選擇隱忍，不過也有提出申訴後雇主有息事寧人的心態，若雇主對於這樣的暴力行為知情卻置之不理，可能觸及之法律包括刑法、民法及職業安全衛生法等。再者，萬一發生暴力事件對於被害人務必給予高度關懷及情緒管理之輔導或轉介，而非恣意從眾及落井下石。
雇主應避免姑息職場霸凌或視若無睹，否則恐另生案外問題，例如實務上曾發生之個別爭議事件，起於匿名檢舉，因A員工被檢舉對B或C同事有暴力事實，雇主卻因某種顧慮一直不處理，除引發除斥期間爭執外，也引出報復性的暴力。因此，除面對正視外，最好能事先訂定防暴處理程序，除了合理的申訴管道及調查外，受害者的持續追蹤及調處也是重要的一環，當然包含後續心理諮商。
反觀來自外部的職場暴力相較於內部職場暴力而言，前者常是不可預期的發生，例如突發的攻擊事件及言語暴力等，員工要優先選擇以自身安全為導向之因應方法，或盡量避免與顧客正面衝突，企業端則應事先建立衝突發生之最完善、最完整的通報流程與處置機制，包括風險分級與風險評估，以降低員工受害率，除了雇主需加強突發事件應變技巧的員工訓練外，政府也要在重點區域加強警力的巡邏與配合，俾便即時阻止憾事發生。不過警力的增加或勤前訓練也必須隨社會治安之起伏而做最好的規劃。再者，司法與行政系統之合作或支援關係更應緊密，例如重罪輕判前應考量人權保障之背後或許會有更多的受害人，宜謹慎斟酌裁量妥當性與適法性。
勞動世界正在經歷一個重大的變革過程，未來工作是以人為中心，而人格權包括憲法及民法規範的生命權、身體權、健康權、姓名權等基本權利。為保障勞動人格權，杜絕職場暴力及冷暴力，落實善待工作者之職場文化，預防計畫應按照工作或行業差異性及風險之高低密度優先擬妥後執行，並決意貫徹「職場暴力零容忍」，但切勿將事後究責之手段，充當預防職場暴力之方法。再者，暴力事件發生後，更應該持續追蹤員工的身心狀態，從「事前預防」到「事後追蹤」都應該是面對職場暴力的重要環節，政府也應該加強職場暴力預防及處置與善後的相關法律調整，除雇主應負的責任之外，也應針對犯罪人有更嚴密的法律約束及刑責，才能更有效的阻止職場上駭人聽聞的恐怖暴力再度發生。
＊作者曾經歷市級官員，目前在大學擔任法律教育工作兼行政及司法調解與市級性別專家學者。
