富比士雜誌網站3/19日刊出題為「為何台灣的薪資和墨西哥一樣低」的文章，突顯台灣薪資成長緩慢等問題。文中指出台灣常以「亞洲四小龍」的經濟實力自豪，但平均月薪水準卻遠遠落後南韓、香港和新加坡，過去十年來薪資成長在四小龍中敬陪末座。雖然國發會隨後回應，認為富比士專文指台灣薪資水準和墨西哥相近，是在不同計算基準上做薪資比較，不具意義。不過台灣低薪的確是個很大的問題，未來是否會被其他開發中國家迎頭趕上的確也是隱憂，低薪問題再度成為討論的議題。
到底低薪問題，是台灣的雇主沒有提供高薪的動機？還是台灣的員工沒有領高薪的條件？這各有說法、也各有其道理。但從雇主的角度來看，「領高薪」並不是個問題，如果員工每月都能幫雇主賺一百萬，那麼員工每月領十萬元的薪資，對雇主來說怎麼會捨不得花？不過，重點就在於，雇主如何知道員工一個月可以幫公司賺多少錢？這是關鍵的所在。大概除了少數的行業、職務外，勞資雙方都很難算出一名員工一個月能為企業賺多少錢？尤其台灣97.5%都是中小企業，為了生存，企業幾乎將主要精力集中在拓展業務、滿足生產…這些關係企業生存的大事上，長期來，並沒有多餘的意識去關注企業的管理與發展問題，特別是「人力資源管理」更是長期被企業所忽略。
當企業缺乏科學的工作分析、工作評價及績效管理時，便無法建構一個有效識別人才、體現員工價值與能力的薪酬制度。正如古云：「軍無財，士不來。軍無賞；士不往。香餌之下，必有死魚。重賞之下，必有勇夫」，企業沒有完善的薪酬制度，如何吸引人才、留住人才、激勵人才，最終不只流失人才、企業喪失競爭力，也會造成對經濟發展的傷害，這絕非危言聳聽。
2014年，經理人月刊一篇文章，就提到Google董事長施密特（Eric Schmidt）在瑞士所進行的「世界經濟論壇」中，發表的爐邊談話。施密特談話中指出，中產階級是全球經濟最主要的消費者，當他們的實質收入減少，進而削減了支出、不願意多消費時，真正傷害的，是那些賴中產階級維生的企業。確實如施密特所言：「一家公司的支出（指薪資支出），就是另一家公司的收入，當公司在大砍員工薪資的同時，其實也間接影響到了自己未來的收入」。或許就因為施密特了解薪資與成長的權衡關係，因此，Google對於有能力的工程師，在薪資報酬上確實非常敢給。
2017年Google就花了330億元，買下宏達電2000個研發人員和智慧財產權非專屬授權使用，如果忽略授權智慧財產權價值不去計算的話，那出售到Google的每位研發人員價值高達1650萬。根據媒體的報導，這些研發人員轉到Google後，薪資立即「翻倍」直逼200萬元。不過有趣的是，在這次交易案裡，Google竟然有違常理，只買研發工程師而不買主管，可見Google很清楚誰是人才、誰不是人才、人才價值多少、花大錢投資後人才要怎麼用。
Google這種的思維模式很值得台灣企業省思和學習，只有企業能識才後，才能衡量人才的價值，也才敢高薪投資人才，當人才獲得安定與發展後，企業才能獲得競爭優勢，而這一切都是從做好「人力資源管理」開始。
*作者為國立中正大學企業管理系博士生
