調查中也發現，有83%的Z世代認為跳槽並不代表不穩定，而是一種增加技能、追求挑戰的策略，因而自認是一名跳槽者（Job Hoppers），此比例在碩士級以上的受訪者中更上升至92%，雖然實際上做過3份工作（含）以上的受訪者僅占了33%，但也凸顯出Z世代對於在工作中成長的重視。
Graczyk-Kucharska & Erickson（2020）從逾3千名不同領域的Z世代學生問卷中，發現IT領域的學生較偏好遠端辦公和任務導向的工作時程，而經濟領域的學生較偏好在實體辦公室進行標準的8小時工作。總體來說，Z世代對創新型公司的偏好大於傳統型公司，主要原因來自於層級結構、流程、彈性與溝通等。
如何吸引Z世代人才應聘
Z世代偏好有彈性的職場環境、工作與生活的平衡，以及自我成長，然而產業特性與公司的組織文化都是長久累積而來，可能無法為新世代做出快速轉變，但若不採取任何措施，而單純要求Z世代接受現有的組織文化，恐將面臨新進員工離職率居高不下的問題，因此，考量提高Z世代價值觀與公司組織文化間的契合度的辦法，是人才激烈競爭下無法迴避的課題。
在社群媒體無遠弗屆的現代，公司的形象與呈現給社會大眾的價值觀、負責人公開的言行，都可能左右重視價值觀的Z世代應聘意願。招聘過程也是一個展現組織文化的場合，運用AI技術等新型態的面試工具可能更吸引愛好新科技的Z世代目光。另一方面，主修商管的學生比例下滑，何不擴大其他領域的潛在候選人？以技能為基礎擴大招聘對象（Skills-based hiring）就是其中一個開源的方法。
所謂的技能招聘，意指不以學歷或工作經驗為條件，純粹根據技能徵選員工，如此一來，只要曾透過學習取得必需技能的證明，儘管沒有相關學位或工作經驗也可以應聘，不但可以擴大潛在的招聘對象，已取得必要技能的新員工也能成為職場上的即戰力。
近年來數位科技與永續議題的重要性持續擴大，但對於金融業來說，辨識這些嶄新領域的人才技能是否符合組織需求無疑是個難題。2022年金管會轄下機構開辦金融科技領域的6種職系認證；2024年開辦永續金融3種業務認證，不但使金融業得以辨識、錄用人才，也讓有志踏入金融業的非商管背景人士有入門的管道。
當然，採用技能招聘除了必須先釐清每個職務所需要的技能，公司也必須重新檢討根深柢固的學歷、經驗、甚至是年齡迷思，並面對既有員工可能的反彈，然而公司仍需展現部分的彈性與創新來吸引年輕員工，以便在競爭激烈的人力資源市場中脫穎而出。
