官場文化，就是揣摩上意的文化、就是害怕得罪人的文化。於是，原本該被解決的複雜結構性問題，很難在官場文化中被理性討論，因為背後有太多包袱需要清點及顧慮。「現場氣氛融洽，活動圓滿達成」是我們常用的官方新聞稿結尾。
誰把主管的管理工具拿走了
考績制度「玩假的」已是不爭的事實，高比例的考列甲、乙等及「人人有獎」的考績獎金，使考績制度變成「吃大鍋飯的假平等」，對此，考試院長關中曾語重心長地言道：「考績是管理績效的工具，不是公務員的權利」。
然而，我國經歷二十年的政府改造及考績法的多次修正，暫不論政府績效是否真的有所改善，人民依然將官僚體系視為貽誤效率的龐然大物，考試院砸破「鐵飯碗」的大動作改革，自然獲得民間的熱烈支持。儘管經過兩年多的擾攘後，就將丙等比例下修為百分之一至百分之三的浮動下限，但改革儼然成為親痛仇快的壯烈場景。（引自黃重豪的論文：〈參與的理想或授能的幻想？從民主行政重構政府績效管理制度〉，2011）
人有安於慣性的習氣，當一件事情做久了，很容易變成例行公事，這不只在公部門，在私人公司也是如此。但私人公司有業績、績效評比作為激勵員工克服慣性的工具，對政府來說，考績應該也是同等功能。可惜我們的考績制度，99.8%以上的人能拿到乙等以上的考績。初入公門的新鮮人會追逐甲等而有多一點的衝勁，但如果待久了，對於官場文化看破了，對升遷看淡了，注意力開始轉移到其他事情上，每年把三十天事病假請完，自請乙等的也不少。
有時候，資深前輩會告訴新人，一開始不用那麼認真，反正你很菜，大概註定會被打乙等。進入政府新人年，不知為何變成考績委員（大概老鳥都互有糾結），當時考績的打法，是各部門都要拉三分之一的人出來打乙等。根據科室主管的評定成績，最後幾名打成乙等，剩下不足的名額，由考績委員共同投票，分兩輪，票數最高的那幾個，也要被打乙等。
大概因為我是考績委員，除了我之外，所有的新人在第一輪都中箭落馬，而我在第二輪中，也變成乙等。我還記得那一年，辦理的是玉山參選世界新七大奇景的活動，最後一週全國不分電視、廣播、網站首頁，甚至地方議員都主動召開記者會，全力衝刺要讓玉山入圍。即使最後功敗垂成，那年還真的是很熱血的一年。不過，我是新人，乙等限定。
《商業週刊》「七年級公務員自爆：我那浪費青春的工作」的專題中，做了關於公務員考績制度的報導，也反映了上述的問題。最後歸納了幾個考績法修正的具體建議，例如：一，在甲乙丙等之外，加入優等，讓認真的公務員被看見。二，考績要分級評比（新人跟新人比，老人跟老人比，主管跟主管比）。三，打破一體適用的考績制度，根據不同職務制定評比項目，讓考績能與職務對應。
