2016年9月12日，阿里巴巴在內部辦了一個「中秋搶月餅」的活動，安全部門的四名員工為了搶到月餅，自己編寫了一個程式，16:00成功搶到了124盒月餅。
令人猝不及防的是，這四個人16:30被管理者約談，17:30被解約，18:00離開阿里。
這是阿里史上最快的開除紀錄，從16:30約談到17:30解約，阿里只用了一小時就完成了，真正應了馬雲那句開除員工「心要慈，刀要快」的話。
不只是馬雲，如今阿里的CEO張勇也繼承了開除人「心慈刀快」的理念。張勇在一次談話中提到自己曾動手把一個2000年就在公司工作的「老阿里」開除了，因為他有商業操守問題。當時幾乎所有的管理者都下不了手，唯有張勇「手起刀落」，毫不猶豫地把他開除了。
除了阿里，華為在開除不合格及價值觀不符的員工時，同樣也做到了「心慈刀快」。
2017年11月，任正非在人力資源管理綱要2.0 溝通會上表示：
「低績效員工還是要堅持逐漸辭退的方式，但可以好聚好散。辭退時，也要多肯定人家的優點，可以開個歡送會，像送行朋友一樣，給人家留個念想，也歡迎他們常回來玩玩。」
為了重新激發員工活力，華為在2008年1月1日《勞動合同法》實施之前，策劃了「先辭職再競崗」的集體大辭職方案。參加自願辭職的老員工大致分為兩類：自願歸隱的「功臣」和長期在普通職位的老員工，工作年限均在八年以上。
其中一些老員工已成為「公司的貴族」，坐擁豐厚的期權收益和收入，因而「缺少進取心」。由於這些老員工的收入相對較高，華為公司為他們辭掉工作支付的賠償費，外界預測總計將超過10億元。
任正非常掛在嘴邊的詞中有一個是「沉澱」。在他看來，一個組織時間久了，老員工收益不錯、地位穩固就會漸漸地「沉澱」下去，成為一團不再運動的固體。拿著高工資，不幹活。因此他愛「搞運動」，任正非認為，開除人是保持企業活力最重要的因素。
任正非曾經親自批示一位剛進華為就給自己寫「萬言書」的北大（北京大學）學生：「此人如果有精神病，建議送醫院治療：如果沒病，建議辭退。」
那麼「心不慈，刀很快」又會有什麼樣的後果呢？
「心不慈，刀很快」，說明管理者沒有人情味，只根據業績開除人，一點情面都不講。「心要慈」是對的，畢竟面對的是員工，採取的解決方案要符合人性。懂人性者，才能得人心，得人心者得天下。應用到操作層面，在你能夠確保完全合規、沒有法律風險，可以單方解聘的前提下，仍然選擇協商、溝通，給對方臺階下，不要扼住喉嚨，以保留對方未來在其他地方的發展機會。這才是真正的「心要慈，刀要快」，這才是管理者開除人的正確做法。
開除員工，並不是一個輕鬆的話題，對於員工和管理者來說都非常重要。任何加入企業的員工都要清楚地認清未來幾年的工作狀況，管理者也要對他們所處和所打造的環境負責。在不符合企業價值觀的員工沒有破壞這個環境之前，最好還是以相互尊重的方式將其「開除」。但牢記開除員工一定要盡快行動，否則公司受損、員工寒心。
成功企業的做法，不一定要完全模仿。但凡是走向了偉大和輝煌的企業，所有的種種做法都會成為案例和典範，我們可以從中學習、借鑑，再用到自己的管理工作中，這才是真正學到了精髓。
作者介紹│王建和
阿里鐵軍九年老兵
阿里巴巴文化布道官
BOSS商學院阿里研究院院長
實戰派管理專家
正和島年度合作講師
北京大學、南開大學、西安交大等客座講師
格局商學、BOSS商學院、正商書院等合作講師
本文經授權轉載自寶鼎《阿里巴巴人才管理聖經：招聘開除╳建設團隊╳獲得成果，即學即用的三板斧選人育才術》(原標題：沒開除過員工的管理者，不是好管理者)
責任編輯/焦家卉
