一個企業的成功，當然有很多的因素。但其中我以為「人」是企業中最重要的財富。在亞都，工作同仁的離職率一直很低。這除了意味著我們盡可能做到適才適用與關懷之外，我認為做為一個事業主管要留住人才，必須要提供員工三項條件：
1. 合理的待遇
2. 繼續學習的環境
3. 可期待的未來發展。
「合理的待遇」讓員工覺得付出與獲得成正比，他的努力得到合理的回饋。為了適時反應市場的變化，又要兼顧市場的競爭，亞都每半年做一次薪水下限調查。我們希望隨時掌握市場薪水的變化，並能及時做必要的反應。但是薪資只能算是留住員工的第一步而已，其實企業主管最大的壓力，大多來自第二點與第三點。
針對「繼續學習的環境」，亞都有一個「五年員工發展計畫」的評量表，每半年讓員工自我評估一次，近程的目標是什麼、遠程的目標要做什麼，都是評估表上填寫的重點。這個表不是填一填激勵一下士氣就算了，重要的是我們都希望將它落實。比如說：一位副理，長程目標是三年後當經理；或者他在客房部工作，短期目標希望能調到餐飲部，諸如此類。我們絕不會當場否定他，而是將他的發展希望仔細研究後，分析他的優缺點，以及他在往前邁進時需要補強的部分，然後立刻付諸實行，把資料彙總到人事訓練部去安排──英文不好，幫他安排老師；專業技術不足，為他研擬課程……以實際的作為幫助員工去達成他的希望。
在亞都的兩種升遷管道中，直向的升遷是在原有的專業領域中往上爬升，橫向的升遷則要看個人的能力與可塑性，去做不同部門的調整。當一個員工在某個部門面臨著瓶頸，以橫向的輪調來激發他的潛能，常是我在人事管理上運用的方法。
在我的理念中，部門主管橫向輪調絕對是必要的。其一，可以幫助員工成長。換一個工作，增加了他學習的機會，也激發了他原本潛在的能力。再換另外一個角度來看，橫向的調動可以讓員工瞭解每個部門的困難與問題，消弭本位主義，也可以減少部門之間的衝突。而重要的是，輪調常是成為高階主管的必經之路。面對不同階層、領域的下屬，增加了他的管理能力，也同時增強了做為一個高階主管所必備的協調能力與溝通能力。
第三點要件，就是為員工開創未來，讓員工看得到公司將來的發展，這也是企業為何必須不斷拓展的原因。當員工成長到一個程度之後，自然地會希望往上發展，如果公司未能及時考慮到這一點，自然會發生「老的未走新的未上」的人事塞車情況。這就是為什麼亞都在本身發展尚未完成前，即成立麗緻旅館管理顧問公司的主要原因，它最起碼部分滿足了這方面的需求。
