關鍵四、員工自主升遷決定未來
在薪資透明的情況下該如何升遷？鈦坦科技把規則制定得非常清晰，每位員工都知道自己的職等以及下一個職等所需的條件要求。當然，未來是掌握在自己手中，在鈦坦科技，員工被鼓勵「自主升遷」，意即自己就可以提出升遷申請，不用再經過主管那一關。
員工必須條列出過去一年的工作成果、學習哪些技能，來證明自己已符合下一個職等所需具備的條件。鈦坦科技以此來激勵員工，營造出一個「自發學習」，自己決定自己想要未來的環境氛圍。
團隊裡較資深的員工，則須參與「Panel」（按字面翻譯為評委會）評鑑！委員會成員並非由部門主管說了算，而是由部門主管、一位主管挑選的團隊成員、該員工挑選的團隊成員、產品負責人及人資，共5位組成類似評審團的角色，一起和申請者討論，並給予正面或需要加強哪些能力的回饋。
關鍵五、注入敏捷DNA！自組織團隊組合技能
鈦坦科技是導入敏捷管理獲得成功的案例，從敏捷管理的角度出發，十分強調「自組織」的重要性。
目前鈦坦團隊皆採用自組織的方式，為了在敏捷框架裡完成衝刺工作，開發團隊人數控制在5至9人之間。成員自我管理、自發領導，例如自己決定團隊上下班時間、團隊間沒有組長（Team Leader）存在，彼此間都沒有上司下屬之分、都擁有一樣的發言權。
在敏捷自組織管理運行下，團隊之間可以知道每一個開發週期、每一個月投入了多少開發成本，從這些數字能得知是否符合支付自身薪水的條件，如此一來，團隊成員便會開始自我要求，充實工作領域。在自組織裡，便是這樣一套如齒輪般環環相扣、緊密運作，具有邏輯運作的系統，從無主管團隊、薪資透明、自主升遷機制、績效獎金考核制度，都是一套combo組合技能，精煉出一個體質健康的組織。
在公開薪資的背後，鈦坦科技投注相當多心力，去創造一個公開透明的自組織環境，當然，實踐上依然有非常多小細節需要留意，但是依照目前成果來看，員工普遍給予正面回饋，每年度都有非常高比例的人申請自主升遷。
對於主管而言，省掉許多耗費心力的管理成本，避免掉煩惱下屬薪水的問題，或者是處理團隊間流言蜚語的心力。從裡到外打造薪資透明絕非易事，過程中需要經過多次尋求員工回饋、改進流程，重新調整後再出發，或許會帶來一段陣痛期，不過「痛苦會過去，美會留下」，就長遠來說建立出一個公開透明的組織文化，反而能提高員工的工作效率與成果。
作者現為鈦坦科技公關，未經同意不得轉載
責任編輯/周岐原
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