這只是一個例子，可提供的資訊當然不只這些。比方說公司離職率為多少，原因為何？公司是否有重大違紀事件？有無重大勞資糾紛？有無員工投訴或是職業傷害事件？多少人拿22k？管理階級的待遇又是多少？
勞資收入差的倍數是多少？公司為何那麼沒競爭力？員工抱怨公司的前10大原因為何？公司做何改進？公司的實際薪資調幅為多少？福利又包括什麼？以及年終行情等等。
實際內容不難想像，但困難的地方在於，這些資訊缺乏公權力的伸張，不容易被揭露。社會該問，為何應徵者要向資方提供內容繁多的履歷表，而公司只有提供網頁？許多公司連網站都沒有，能夠獲得的訊息，只剩偏向資方的104制式內容。有求職經驗的人都瞭解，這裡的資料，除了地址有用外，其他多半是文宣。
因此，建議國會可立法，制定一套公司版的履歷表，供求職者參考。內容包括上述事項，且強制規定企業必須於網路上，提供求職者與離職者的回饋。在這個回饋表上，有求職、或掛冠而去的前員工，評價公司優缺點的紀錄，且資料「不可」刪除！否則會有法律責任。
既然這些人不會於公司任職，所表達的意見較為公允客觀。參照資訊的求職者也會瞭解，紀錄的內容因屬合作失敗的案例，心理應該也會有數，不能全信，只能當作參考。但我直覺認為，有了這些資料後，會節省求職者一半的「夢醒時分」。
此外，台灣的面試過度單向化，進行的方式均為公司問、應徵者答。雖然許多公司也會機械式的丟個：「請問您有什麼問題？」但多數求職者礙於「禮貌」、「裝乖」、「低調」、「聽話」，多半會直接說沒有。
但這對新鮮人十分不公平，因為勞動是雙向契約；既然是面試，為何員工不能對企業發出刁鑽的問題？建議勞動部可印製一套「員工必問、企業必答」的提問清單。政府負責編撰，其中包括20個求職者必問的題目，當事人可自行挑5個詢問業主。
內容可包括公司願景為何？為何開店那麼久還沒達到？公司員工開不開心？管理階層又做了什麼？公司加班狀態為何？有無支付加班費？倘若無，公司是否瞭解已觸法？公司對責任制的看法為何？有多少職缺屬責任制？教育訓練是否耽擱員工下班時間，是否支付勞基法規定的補償等等。
為了鼓勵求職者發問的時間，不致成為制式化的歌功頌德，或流於形式，對話內容必須全程錄音，製作成電子檔存查。各地方勞工局將不時抽查，檢驗公司是否照辦。
一旦養成習慣，就會成為慣例。我瞭解實施如此龜毛的面試內容，會讓老闆氣得跳腳。很多慣老闆甚至會抱怨浪費資源，毫無效益等等。這也無妨，因為制定如此冗長的面試內容，目的是在挫老闆的銳氣，讓他們瞭解，勞資契約跟公司生財的契約有同等的價值，不能等閒視之。
