談失敗也比談成功更有用。一層層深入問，觀察對方是否真的參與思考過程、方法、有所學習。若候選人都答得清楚明白，就是有解決問題的能力。
面向4：評估候選人是否踩到紅線
對高階主管，我最常問的問題是：「請你形容一個你認為過去最棒的老闆，和最糟糕的老闆。」
這是典型的「釣魚」問題。一方面除了考對方的表達能力，另方面就是觀察對方怎麼批評他最不喜歡的老闆，由此看出候選人的本性與工作態度。
通常過度批判的人，我不錄用。因為這類候選人常常不利於跨部門合作，抱怨的時間比起他真正做事的時間，可能要多很多。
面向5：觀察對方是否受教
有自信的候選人很好，但也要看他是否過度自信？是半瓶水響叮噹？還是滿瓶水裝不下？
我常常藉由不同的問題，來探測經理人是否可被指導。滿瓶水的候選人常常一進來就不斷講話，甚至沒聽完問題就搶答，深怕你不知道他的豐功偉業。這類人很難傾聽，非常自我，滿口都是「我我我⋯⋯」，表示他很難「受教」，可塑性不高。這種人也不是我欣賞的人。
面向6：留下面試紀錄
面試官一定要寫下面試紀錄，如果有多關面試，最好擬定一份面試報告格式，以供其他面試官參考。
在微軟，我特別請人資部門設計面試表格，每位面試官都要針對候選人給出建議及評論（pros and cons），並表態「聘用」、「不聘用」，或「聘用加上但書」。這是為了讓最後拍板時有參考依據，每個人都需為跨團隊成員負責。而不是打糊塗仗，找到錯的人又互相推諉責任。
我當總經理時，曾有忽視面試紀錄的經驗，高估自己的記憶，隔幾天就做出聘僱與否的決定。事後來看，這樣的決策很不精確。從此以後，我不只要求其他主管，連我自己也要撰寫面試紀錄，讓每一關都有憑有據。
面向7：讓面試者提問
讓面試者有時間問問題，不只是出於尊重，老到的面試官，還能從候選人的問題得知對方看待這份工作的心態。有些人針對薪資結構問得很詳細，有些則特別在意同事特性。從候選人的問題與反應，你很容易看出對方是否適才適所。
像我對人的性格很敏感，我就不喜歡讓人感覺「挑三揀四」的人。有些候選人履歷很優秀，然而態度隱約有傲氣，彷彿是「他在挑你」。這類候選人在問答階段會問出「你們有沒有⋯⋯？」、「我以前公司如何如何⋯⋯」如果是應徵一般同仁，我認為還可以接受，因為這屬於廣義的薪資福利內涵；但若是高階主管，依然只談這些，就會令人感覺他沒事先把功課做好，而且氣度狹小。
作者介紹
蔡恩全／口述
畢業於台灣清華大學電機工程學系。2019年卸下微軟大中華區副總裁一職，曾是大中華區職級最高的台灣人，也是台灣微軟在任最久的總經理。第一份工作在惠普擔任工程師，之後轉戰IBM與微軟，從研發、技術、業務，再橫跨至通路、行銷等領域。30年的外商完整歷練，讓他在帶領台灣微軟期間，創下業績持續成長3倍的亮眼紀錄。
盧智芳／採訪整理
《天下》雜誌出版標竿書系總編輯。台灣大學財務金融學系、台灣大學新聞研究所畢業，曾任《天下》雜誌召集人、《Cheers》雜誌總編輯等職務。採訪著作包括《能被小用，才是大才》、《勇敢立大志，彎腰做小事》、《台味服務》、《創意，然後呢？》、《燃起主管魂》等。
陳建銘／採訪整理
《Cheers》雜誌記者。台灣大學政治系政治理論組畢業。小時候愛讀書、長大當記者寫雜誌、寫書，喜歡用寫字連結好人好事。
本文經授權轉載自天下雜誌《高效經理人的管理備忘錄：18個實戰情境與解方，主管路上的必備素養》
「高效經理人的時間管理」─蔡恩全線上讀書會免費報名
責任編輯／郭家宏
