編按：微軟大中華區前副總裁蔡恩全表示，企業徵才時，必須做好7個功課，才能把握好人才。反過來說，應徵者面試，如果遇上有做功課的好公司，也要聽懂面試題背後的「眉角」，並做出合適的回答，才不會讓好工作機會溜走。
當你是主管，你怎麼挑人、選人？
當我是總經理時，已經不太需要事前做很多功課。因為到我這個層級的面試，候選人前面至少已經闖過5關。我只需憑直覺就能決定用人。只是，若你沒有許多人替你層層把關，那面試前準備的7個面向非常重要。
面向1：事前準備問題清單
事先看過履歷是基本動作。接著考量，這次是急需求才，甚至要競爭搶人才，還是有挑選的餘裕？這決定了你對候選人的態度與策略。前者要全力行銷公司與職務的優勢，後者則抱以寧缺勿濫、慢慢挑的心態。
有些資深經理人過度自信，以為憑臨場反應就能看出對的人。我不建議如此。就算已是高階經理人，還是應該事先準備問題清單。不把問題清楚羅列下來，面試得到的結果都會零落而沒有效率。
另外，我規定每位面試官都要寫下面試報告。沒有列出問題清單的面試官，往往事後就寫不出來。
簡單說，面試前，一定要花點時間思考針對這項職務要問的問題，若沒有做到這一點，面試容易變成沒效率的聊天，浪費彼此時間。
面向2：建立融洽關係與信任
有人說，面試其實是表演，面試官就是最挑剔的觀眾，這話我不認為完全正確。面試過程中，面試官若始終抱著高高在上的檢視心態，會得來反效果。
因為對方感受到之後，會提高防禦心，於是你得到的都是中規中矩的答案。一旦問話過程像是考試，就難以聽到真心話。
如何快速建立信任與放鬆的氛圍？在面試開端，不妨先表達謝意：「謝謝你來我們公司面試。」主動聊幾句彼此可能的共同點（運動、嗜好、共同認識的朋友⋯⋯，履歷上的資訊這時可幫上忙），或是從自我介紹開始，拉近雙方距離。
在候選人答覆時，將對方的話摘要重複一遍，不是悶著頭記筆記，而是展現你對他的興趣，也有助於讓對方感受到你的友善。
面向3：精準提問與職務相關的問題
面試時該問哪些問題？最好避免問太多傳統問題，因為常常都是白問。像「壓力大怎麼應付？」、「危機處理的成功經驗？」對這些考古題，老練的候選人會準備好完美無缺的說詞。
媒體經常報導像Google等科技公司的面試官，會在面試時問出「腦筋急轉彎」的問題。這種問題要慎用，因為頂多測出腦筋好不好、是否具備急智，或是對方見聞是否廣博，但對於是否適合這項職務與工作能力，不一定能準確判讀。
我的做法是，先看履歷表，找出對方「解決問題」的事件。因為無論庸才或天才，在順境都可安然度過，可是真正厲害的人，卻是在問題出現時能發揮作用。
