．你要怎麼知道你是否把工作做好了？
．你的主管有何打算，你又能有什麼貢獻？
．你的主要利害關係人是哪些人？誰的影響力最大？
．組織高層是如何爬到如今的位置？這對你透露了哪些和企業文化相關的訊息？
一旦你知道你的績效評量標準是什麼，應該會更容易訂出優先順序，生產力也會更高。
要了解別人對你有何要求，應該是一個難以開口的問題，對吧？
我們當然得要弄清楚期望是什麼，但是這並不見得明確清晰，因為組織的期待會不斷改變。當我詢問聽眾知不知道自己的績效評量標準是什麼，通常都僅有約一半的人會舉手說是。這表示，百分之五十的人要準備失敗。
工作說明書入門課
我曾經擁有一家人才招募的公司，招募專員要學習的最重要一課是：能否成功將應徵者和徵才公司配對，取決於工作說明書有多精確。如果之後出現問題，錄取的人表現出現偏差，必然都是因為工作說明書寫得不夠清楚。
新人做的不是公司想要他們做的事，因為公司沒有明確說明工作範疇。這些公司列出的職能需求應該加上「讀心術」這一項才是。
新進員工通常會努力去做職務說明書上的每一項工作，但這是做不到的。他們的焦點應該放在最上面，也就是這份工作的使命。如果他們在這部分竭盡全力，第二頁上列出的項目有些做不到，就不那麼重要。
現實中，工作說明書很可能是人力資源部門或招募部門的人用前一版本複製貼上，早就不合時宜了。說明書裡會囊括公司可能要求你做的事，讓你無法興訟，但主要的交付項目也就在長篇累牘中隱而不見。
即便面談時已經把重點講清楚了，但等到你進公司，重點也會改變。脈絡跟人員都會不斷變化。
讓人更加迷惑的是，工作真正的重點很可能被特意隱藏起來。一位客服高階主管的分紅可能僅來自於銷售更高價的產品，但是產品沒有什麼名氣，因此不會對員工明講希望他們大力推銷。公司也可能期待新任經理人快速推動棘手的團隊變革，但是這是很難以明講的微妙對話。
要向不同主管匯報的情況並不少見，而且他們可能還各有不同盤算。但要分清楚誰對於你的事業影響最大？
造成曖昧不明的可能性很多。你可以問一些細節問題，確認你很清楚期待是什麼。如果你覺得需要再釐清，每六個月左右就重複發問。
你可以問以下這些問題：
．在我做的工作當中，最重要的項目是什麼？
．我怎麼知道我有沒有做好？
．我需要補上哪些落差，才能達到下一次的升遷標準？
．如果你是我的話，你會如何設定優先要務？
．我已經接下了很多額外的專案，在未來六個月裡，我應該把焦點放在何處？
．如果我要在一年之內讓你認為我是你聘用的最佳人才，我需要達成哪些成果？
