過去公司也曾錄用過一位同業的業務，以為這位業務有人脈能立即創造業績，最後我發現這位業務人員對於交辦的工作斤斤計較，最後還跟某位公司培育的博士自立門戶，最後他們創業失敗了。
人才深諳是責任先來，先為公司作出貢獻、創造價值，才會晉升、加薪。若遇到對工作斤斤計較的員工，要即時停損。因為人才，會自己沒事找事做。
用人觀念三：管理能力比專業能力更重
最後，要創造1+1大於2的團隊，主管的管理能力比專業能力還重要。然而可惜的是多數公司都比較忽略管理能力的重要性。
至於如何看出一個人是否具有管理能力，可善用管理能力評鑑工具。再輔以行為事例面談，看看他是否有服務人群的經驗，如果在求學階段，時常擔任社團幹部、班長的人，在帶領以及服務團隊成員上會比較得心應手 ，從小就擔任班級或社團幹部的人，創業後更知道如何當一位領導人。
員工是負債，人才是資產
套一句彼得杜拉克的名言：「員工是負債，人才是資產」，公司是人才在創造錢財，若不幸用錯人，也會造成不少財務與精神損失。
用錯一位基層員工的損失，至少是半年的薪水，而錯用一位高階主管的損失至少是三年的年薪，其中包含招募費用、面談時間成本、試用期的錯誤與效率成本、團隊士氣影響等等。而且資遣還不見得能請走人，建議用人主管們，招募要向結婚對象一樣審慎挑選，但若是處理放錯位置的人動作就要快。
漂亮的財務來自人物，就如輝達股價爆炸性成長帶動全球AI產業攀歷史新高，因為背後有個人才黃仁勳；又如美超微的股價進飆漲12倍，因為背後有位來自台灣台南的梁見後。
企業錢財來自人才，善用以上這三條金科玉律，不但能大幅降低用錯人的損失，更能為企業創造無限的價值。
作者介紹｜洪彣欣（Carol）
松誼企管執行長暨怡東集團共同創辦人,曾任美商、港商與台商等企業之人資長。她是台積電、鴻海…等世界500強企業指定之高階主管講師與教練。畢業於文化大學勞工系、美國密西根州立大學人資研究所、台灣大學PMBA。也是績效管理與接班梯隊之企業輔導顧問。她帶領團隊十年研發出”人才梯隊O’RIGHT模型”，以科學化方式選才育才、解決企業接班問題。
