本文作者艾倫（James Allen）是貝恩公司全球戰略實踐部的聯合負責人，及《創始人心態》（The Founder’s Mentality）一書的聯名作者。
好像中美貿易爭端和香港緊張局勢還不夠令跨國公司憂心似的，它們面前還有一個更長期的趨勢：越來越多的外企發現，自己在中國的人才爭奪戰中居於下風。 中國千禧一代正放棄跨國公司的職業發展機會，他們之中越來越多人認為跨國公司太過官僚主義，而且過度依賴那些在中國根本行不通的「全球模式」。
這種趨勢應該引發跨國公司的關注，因為高技能年輕專業人才的外流將威脅到企業的未來。 如果缺少土生土長且對本土市場瞭如指掌的企業主管，外商將很難在中國成功擴張，甚至跟不上中國的發展腳步。
我在貝恩公司（Bain）的同事與領英（LinkedIn）進行一項聯合研究，分析了領英中國會員數據庫6.6萬名來自各行各業、350家大型企業的高級業務主管。 研究發現，過去五年內，跨國公司主管級員工跳槽至中國本土企業的速度，是從本土公司跳槽至跨國公司的5倍多。跨國公司一般提供高薪，以及全球培訓和輪調培訓的機會。 但中國企業提供的整體聘雇方案更具吸引力，比如提供股票期權、差異化薪資體系和更多的員工影響力等吸引條件。
本土公司的快速成長正在顛覆傳統的職業軌跡。 許多中國人正加入本土企業，選擇上升速度更快、回報更高的升遷管道，而非參加跨國企業那種正式的人才發展計劃或海外派遣安排。這些本土機構似乎正在摒棄繁複的彙報體系，讓年輕主管能在公司決策上發揮更多影響力，賦予年輕人實現成就的機會。
隨著本土企業不斷擴張，他們從跨國公司「引流」人才的步伐也逐漸加快。本次研究中，大約有40% 跳槽的企業主管選擇從跨國公司轉投本土公司，而在我們2016年一項研究分析中，這個比例還不到三分之一。
為什麼會發生這種變化？透過採訪企業高層和人力資源主管，我們發現，中國員工希望獲得做出重大決策的權力——讓行動更快、決策過程更簡單——以及擁有更多開拓國際市場的機會。一家全球性工程企業的人資主管稱，相比之下，許多跨國公司往往讓中國籍主管負責營運型的工作而非真正的領導職，導致他們無法企及自己渴望的權力。
35歲以下的人群中，這種人才流動的趨勢更為明顯。曾幾何時，中國社會新鮮人和年輕主管都無比珍視外商工作機會，期待獲得跨職能、國際性的工作經驗。如今，他們卻在本土企業找到更好的機會，如我們研究中調查的20家新興科技公司。 與其他行業相比，這些「新興科技明星企業」大多數提供網路產品和服務，它們經歷爆炸式的增長，管理層的變動比其他行業的公司更為頻繁。這些企業對於高技能中國人才的吸引力是如此之大，讓它們可以在九校聯盟（C9聯盟，相當於中國版的常春藤聯盟）招兵買馬時加強力道。
短期來看，本土企業還將會繼續從跨國公司手中搶奪人才。 新興科技明星企業將推動競爭加劇，讓傳統企業應接不暇。 香港局勢和貿易爭端是否會進一步加速這一人才趨勢還有待觀察。
跨國公司如何解決人才外流問題？ 他們應該調整自己的用人原則，以幫助中國員工實現職業抱負。這代表外商要願意去重新定義年輕職場人士的職業發展。
更重要的是，他們必須找到方法，推動中國籍主管和專業人士建立「當責」（ownership，又譯所有權）意識和目標，積極解決年輕主管想要更直接影響關鍵決策的合理願望。這種願望應該貫穿於每一個年輕員工的招聘和留用計劃。 正如外商銷售主管早就學到的教訓，在外國奏效的策略必須根據中國情況進行調整，適應中國市場。
雖然中國企業似乎暫時佔了上風，或者至少勢頭強勁，但它們也面臨必須克服的障礙：這些企業的領導層較為年輕、經驗有限，跳槽的意願更強。 跨國企業主管轉戰本土公司是中國人才市場的最新篇章——但肯定不是結局。
