老闆只要功勞,不要苦勞:《失業教我們的事》選摘(1)

2020-12-07 04:40

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人資代表公司,儘量做到風平浪靜,主要是真心關懷每位被資遣的員工,因為對人資自己來說,這是一份工作;對員工來說,卻是一份家計、一個前途。(示意圖/すしぱく@pakutaso)

人資代表公司,儘量做到風平浪靜,主要是真心關懷每位被資遣的員工,因為對人資自己來說,這是一份工作;對員工來說,卻是一份家計、一個前途。(示意圖/すしぱく@pakutaso)

公司之所以會資遣員工,任職人資主管多年的陳明秀談到原因時,一開始便挑明有兩種版本,一是正常版本,二是非正常版本,後者有些是政治因素,像是改朝換代或派系鬥爭,其他多屬於正常版本,原因不脫以下兩種:

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1.公司經營不善。

2.個人績效不佳。

做得不好,再給機會改善

勞基法上面也是說,合乎以下狀況之一,公司得以資遣員工,比如:

1.歇業或轉讓時。

2.虧損或業務緊縮時。

3.不可抗力暫停工作在一個月以上時。

4.業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。

5.勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

很明顯地,前四項是公司的問題,第五項則是個人的問題。前四項都屬於公司經營不善,是客觀存在的因素,明擺在眼前,照著勞基法走就沒爭議;至於處理上比較棘手的是第五項,原因很簡單,一句話,陳明秀說:

「誰會承認自己不適任呢?」

職場、工作、主管、生氣、通話。(圖/pixabay)
「誰會承認自己不適任呢?」(圖/pixabay)

一旦員工不服氣,爭議就出來了,萬一到網站爆料,經媒體報導出來,便會難以收拾。這種大鯨魚與小蝦米對峙的戲碼,社會輿論通常站在員工這一邊,就會傷到企業形象,甚至引起抗爭,影響營運。因此有制度的大企業或大品牌會給員工一段緩衝時間,進行改善計畫,做法依序如下:

1.公司先跟不適任員工談過,具體地擬出在多長時間內,必須改善的重點,以及達成的目標。

2.再將雙方的約定做成書面,請員工簽名,一來表示他知道了、同意了,未來在資遣時,作為呈堂證供,有憑有據,確保公司立於不敗之地。

3.改善有效日期一到,若是員工有改善,達成目標,公司當然要留人,否則便可以資遣對方。

再不勝任,還是要好聚好散

即使做到如此周詳完備,人資部門仍然不敢大意,依舊放低姿態,好言相勸,平撫對方的情緒。否則不論告到勞動單位或訴諸法律,都是曠日費時,其他正事都別做了,而且公司也會責怪人資部門處理不當,影響到考績與前途。不過陳明秀再三強調,人資代表公司,儘量做到風平浪靜,主要是真心關懷每位被資遣的員工,因為對人資自己來說,這是一份工作;對員工來說,卻是一份家計、一個前途。

「在這個傷感的時刻,我們要做的不是關係的撕裂,而是彌補。」所以陳明秀說,資遣有一定流程,但是沒有通則,每位員工都是獨立個案,需要特例處理。在過程中,多的是將心比心的溫暖,以及如履薄冰的謹慎。比如協助對方求職,提供離職證明,或是幫忙美言幾句;或是協助對方申請政府補助,提供資遣證明,度過經濟困難的時刻。

失業 低潮 憂鬱 焦慮(StockSnap@pixabay)
「在這個傷感的時刻,我們要做的不是關係的撕裂,而是彌補。」(StockSnap@pixabay)

這種悲天憫人的襟懷是必需的,因為當員工表現不佳,未必全然是這個人努力不夠,還存在著其他客觀因素,像是產業劇烈變遷、公司制度不完善、與主管的關係不佳、市場競爭白熱化等。

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