勞基法修法意見兩極，贊成方認為修法賦予彈性，畢竟許多產業有淡旺季之分，部分基層勞工也極度仰賴加班費，因此支持修法；反對方則認為，一例一休雖然不滿意，但和先前比起已經是相對進步，如今放寬加班時數與連續上班限制，無疑是倒退，因此反對修法。
本次修法的另一個重點，就是把加班時數上限從46小時上調至54小時、將輪班間隔從11小時縮短為8小時以及「七休一」改為「十四休二」這三項極具爭議性的鬆綁條款，交給工會與資方協商，工會同意才能施行，如果沒有工會，則由勞資會議處理。
其實，無論是贊成方或反對方的看法，在不同的條件下檢視都可能是事實，例如許多歐美國家沒有加班上限與加班費倍率限制，都交由勞資協商自行商定，但台灣發展背景和風氣與其不同，歐美國家工會發展成熟，能真正地與雇主談判，勞工勇於向雇主爭權益；台灣則經歷長期戒嚴，過去沒有集會結社的自由，且資本家多半與政府維持良好關係，甚至仰賴政府扶植，即使有工會，也只是偏資方的花瓶，勞工因為擔心失業而隱忍種種不合理的待遇。
因此，本次修法究竟是賦予彈性，還是修惡，關鍵在於工會質量與勞檢能否落實。台灣工會數量嚴重不足，根據經濟部統計，2015年台灣企業數量約141萬6706家，勞動部統計工會卻只有5424家，勞檢員更不到1000人。
「徒法不足以自行」，唯有強健的工會與充足的勞檢員才能使勞基法真正落實。近期又發生遠東航空、昇陽光電與外商美光等大企業蓄意解雇工會幹部，藉此彈壓工會的行為，故本次修正勞資法，務必一齊修改工會法，降低工會組成門檻，同時明定企業如欲解雇工會幹部，必須檢附理由書，報請縣市勞工局核可，方能資遣工會幹部，才能避免工會一夕之間遭資方擊潰的荒謬戲碼再度發生；並增聘勞檢員落實勞檢，甚至輔導企業召開勞資會議，才能避免本次修法淪為修惡。
*作者為台聯中央辦公室主任
