這件事情的解決關鍵，應該是他該找時間跟老闆好好坐下來，確立彼此對這公司長期的期待。
有的老闆有長線規劃，有的老闆只是打算賺一票就跑。在找人進來幫忙提升品質規則前，其實得該想辦法先說服老闆選擇長線規劃的經營模式（至於老闆若無法被說服，換個地方或許也是該考慮之處）。
唯有如此，才能根據這方向定出一致的專案品質要求。不然老闆只想跑短線，你卻找人來改善品質，這有著根源上的衝突，最後肯定不會帶來任何改善效益的…
三、嘗試改革的單位，得要先有充分的政治實力
之前還有這麼一個例子。一間非常大的雜誌社網路部門主管找我去，說他覺得其他主管、尤其是提需求的主管需要被教育，所以想請我開個專案管理講座。
我跟他一聊，發現狀況是這樣的。公司新成立了網路部門，可是其他紙媒的主管會任意抽換內容，甚至在上線的前一刻還會丟出新的需求或是改變內容，所以他們部門非常困擾，常常得前一天拚命加班消化。因此希望我開個講座，教育其他主管，說這樣任意改變範疇的行為其實是會造成專案問題。
但老實說，從我的觀點而言，這是一個不可能任務。因為他所提到的幾位會任意改變範疇的主管，都不是剛上班的小朋友。就算沒有我來辦講座，他們肯定也知道最後一刻的範疇變更是會對專案造成影響。但他們還執意要這樣改，表示對方其實根本不在意你好不好做。
追本溯源，這是政治問題而非管理問題。既然是政治問題，而且你又是弱勢的那一方，就絕不可能透過一堂講座來改變對方的行為。何必白花錢呢？所以那天會議我也就婉拒了他的邀請…
要想嘗試變革，你自己要先準備好
組織變革（或訓練）要成功，有很多前期工作得進行。因為世界上的方法百百種，每種方法都有其價值、每種方法也有其適用的狀況，關鍵在於我們是不是嘗試在解決對的問題。
而什麼是對的問題？就是你跟組織中的其他人有相同的方向，也都感受到類似的痛點。更重要的，是為了解決這痛點，彼此願意為此妥協。
所以，工作上的任何管理問題，第一步實在應該是先挺身溝通。確保「方向」跟「問題」在組織內大家都有共識，然後才來吆喝一起學方法。但若對方無法溝通或是不願意接受你的觀點，也別覺得對方笨、不懂管理，通常僅是代表你「政治實力」不如對方。這時候，要就是提高自己政治實力；不然最起碼嘗試升高層級，找更高層的老闆溝通。
喔，當然，千萬別忘了要先搞清楚老闆的方向。因為就算你自認自己是對的，但若老闆想把公司帶去一個跟你認知完全不一樣的地方。那你的對，其實也會是錯的了。這時候若還勉強推動變革，其實反而會讓自己變成阻擋前進的大石頭呢…
本文經授權轉載自大人學
