這個作法還蠻窩心的，對於舊的員工也很利，畢竟也幫助他們升級，提升他們的競爭力，避免被時代所淘汰掉，也避免掉對「忠誠度」貶抑的感覺。不過，這個作法需要員工有學習向上的企圖心，老闆也要夠瞭解公司的需求以及員工的狀況，才有可能提出適當的解方給這些忠心耿耿的員工，有一定的難度。
3. 設定更遠大的目標和願景
這是我看到另一個客戶的作法，為公司設下一個遠大的目標，然後邀請大家進來一起為往目標邁進的策略討論，然後，再設下一些里程碑，讓員工的注意力放在公司遠大的目標，讓多數的人產生很高昂的使命感。
每個人從工作上得到的滿足感，不一定全然是從薪資上而來，一定有其它可以滿足她們的東西，以這個客戶的例子來看，他提供給他們的就是一股神聖的使命感，一種做大事的感覺，會抵消把比較的重點放在薪資上的想法。
這個客戶用這樣的方式跑了一年，組織裡補了不少的新人，但人員的穩定度還不錯，而且績效也有不錯的增長率，似乎也是一個可以參考的作法。
新作法與舊作法，新人與舊人，總是會不斷的衝突，畢竟新的作法也代表不同的作法，有衝突是難免的，而這也是新創公司要規模化，躲不開的課題，老實說，這一題不是我的專長，提出一些觀察和想法給大家參考，也歡迎大家交流和討論。
作者介紹｜無臉男
被臉書拋棄的男子，喜歡捕捉生活當中的細小微光，往往好奇的左翻右看，總是能找到他覺得有趣的地方，有個聲音告訴他，寫出來吧，於是他就在這兒了。 過去是個相信策略的行銷人，現在則在一家策略設計顧問公司，協助企業/新創公司進行創新。
本文經授權轉載自方格子（原標題：新創公司規模化必學的課題-外來明星球員的衝擊）
責任編輯/李頤欣
