最近不只一次碰到，要朝向規模化的新創公司，跟我們提到幾乎相同的問題，跟了很久的元老和新找進來的明星，應該要如何對待？
公司要快速的成長為規模更大的公司，需要有更多的人才，而且當規模更大之後，需要的不只是一般球員而已，可能還要有更強的明星球員，而明星球員在市場上通常會比較貴，當花高薪聘請這些明星球員進來之後，這個時候問題就來了，薪資的差距會讓跟著公司成長的舊員工很不是滋味。
難道不能給這些忠心耿耿的舊員工相同的待遇嗎？通常創辦人會很頭大，就是因為沒辦法給，因為能力和績效，跟明星球員就是有差別，而且，公司在這個時候，更需要明星球員所具備的能力，不然又為何要冒著破壞組織和諧的風險，去找到這個新的明星球員呢？
這一題要解其實有點難，我現在也還沒有完美的答案。我們也許可以先去思考，為什麼會出現這樣看起來「很不公平」的情況？
因為，我們這個時候敘薪有兩個邏輯存在，兩個抵觸的邏輯在衝撞，所以會出現矛盾的情況。一是公司依照產出（或者是公司的需要）來給報酬，另一則是公司依照投入（或只是對公司的忠心）來給報酬，當產出和投入不成正比的時候，就會出現這樣痛苦的矛盾。再往下想，為什麼會出現產出和投入不成正比呢？主要的原因通常是，因為新創公司一開始規模比較小，到後來規模變大了數倍，需要人才的能力絕對不同，當原有的員工不具備所需要新能力的時候，產出的效率及價值，當場就會差上許多，比不上具備新能力的外部和尚。
那麼，有什麼解方，可以解決這種兩難的痛苦局面呢？
1. 統一採取一套標準
這是網飛（Netflix）的邏輯，網飛宣稱歡迎員工去外面看機會，假如外面有更好的機會，能夠提供公司沒辦法提供的環境、待遇，它也沒有理由去擋著不讓員工有更好的未來，不過，網飛也不是坐以待斃，它要保留最好的人才，它會試著去提供最適合員工發展的環境，也包括相應的待遇給員工。
所以，透過鼓勵員工向外去看機會，他也知道自己員工的價值，知道自己所提供的環境福利在職場上的競爭力，如此它可以一直把招募的競爭力保持在夠強的水準，留下來的員工，也能確保享有足夠的環境和福利。
當網飛只用一套邏輯在提供薪資水準的時候，就不會出現矛盾的狀況，不過，要學網飛跟市場最高水準來比拼，實在不是人人都可以做到，但是，用一套標準來審視所有的事，比較不會造成不公平的情況，是創辦人可以去思考的一個方向，如何讓失衡的標準統一。
2. 給予舊員工升級的機會
這是某一個客戶的作法，這個客戶的創辦人非常為員工著想，雖然不得不從外招募明星球員，但是還是想照顧一直跟著他員工，所以他會提供這些員工進修的機會，也許是去上MBA的課程，或是去修習公司所需要的能力，增加舊有員工的競爭力。
