「怎麼又是一堆碩士生面試？」
「找有抗壓性、耐操的、反應快的，有這麼困難嗎？」
「陳經理，上次我們挑過的履歷都被你退件，貴部門這樣很難找到適合的人。」
許多公司對外尋求人才時，人資和用人單位常會在應徵者條件篩選上有不同看法，人事部做第一重把關，有時會透過筆試了解應徵者性向。基本上，人資單位會在面試時辨識應徵者工作態度、人格特質等，而用人單位較看重是否具備專業度、是否能勝任工作，看似不錯的面試分工，但實務上卻常見到最後找到的人不盡理想，或過了試用期才發現根本找錯人，不同單位的選才策略，考驗著雙方的默契和信任。
正興擁有國外高學歷，現在職中型企業財務部擔任經營分析師，前一份工作是行政部流程規劃專員，他希望從內勤轉到外勤，並成為帶人主管。為了前途著想，正興在外應徵電腦廠商業務區域經理一職，雖然沒有業務經歷，仍獲得一些面試機會。
人資單位在面試中發現正興是個成熟、穩定、有抱負、願意學習的員工，雖沒有業務相關、帶人經驗，卻熟知整個作業流程，所以大力推薦給業務單位。於第二次面試，業務副總直接提問正興：
「你從沒做過業務，你如何管理轄下的業務員？做不到業績目標是要走人的，你知道嗎？」
「區域經理必須開發新的經銷商，你有相關人脈嗎？有勇氣接受挑戰是很好，但我們要一位可以馬上開拓新通路，帶進業績的主管」
上述，一個常見人資單位安排不適當應徵者，讓用人單位在面試後一直抱怨的案例。104人力銀行曾做過〈企業錄取人選是否順利通過適用期〉的調查，也分析企業的面試認知與錄取人選表現的差距。報告指出，只有10%企業認為最後雇用人選的表現優於預期，高達70%企業認為最後雇用人選的表現比預期差，也就是說，企業誤判人選的機率有近7成之多。
人才面面觀，廣度和深度都要考量
以多年身為用人主管角度分析，歸納以下幾點人資單位在篩選面試條件時常有的迷思：
1. 篩選條件較廣
人資單位通常透過既有徵才管道收集、過濾履歷，除非是招募會計做帳或法務人員，需要具備專業知識、相關證照、經驗，大多會偏向選擇、安排工作較穩定、熟悉企業內部運作的求職者參加面試；但用人單位則偏好在領域上有多年經驗，可以馬上有所表現的面試者。
2. 偏愛高學歷、穩定工作經歷
人資單位偏愛具高學歷、有相關經歷的求職者，有時候容易忽略到用人單位可能的真正需求；同時，我們也發現高學歷不代表好的工作能力，高學歷求職者相對地在職務上要求、期待會較高。
