老張和多數中年人一樣，成熟、耐操、穩定，因為工作歷練，較能用同理心對待同儕，願意花時間經營職場上人際關係、培養部屬。
在職場上 要如何扭轉刻板的年齡印象
有人說3、4年級生是不發簡訊的，沉迷科技的千禧世代不喜歡朝九晚五工作方式，7、8年級就是草莓族，這些說法對嗎？其實不然，大都是刻板印象。
在管理上，我們經常討論世代差異需要不一樣領導方式，沒錯這是因為組織運作、發展，需要多元化，包括不同年齡層員工。多元化代表不同的偏好、興趣，但在工作上的表現、工作價值觀、信念，並不會因為世代不同而有太大差異。
因此，會影響、阻礙團隊合作的是，主管、公司領導人無法讓員工達成相同的理念、價值觀。在徵才上，如果我們期待減少刻板的年齡印象，建議主管可以採取下列兩種方式：
強調多元年齡共同合作的好處
透過公開場合或明文制定「多元年齡共同合作」為公司組織發展的方向，並建立徵才準則，直接刪除年齡項目，避免主觀上的歧視，著重在專業、相關經驗考量。
設定經驗傳承目標
不管是中高齡或是年輕員工，各自擁有不同專長，透過相同經驗的建立，大家互相學習、一起成長，共同合作達成團隊目標。透過經驗的分享、傳承，提升年輕人和中年人共事的意願。
參考鄰近國家日、韓經驗
人口老化已是世界各國問題，這趨勢將影響經濟發展、就業市場走向、國家福利政策制定等，各國也陸續推出終身學習、漸進式退休、延後退休、或退而不休等政策。根據國際勞動統計資料指出，韓國平均退休年齡約72歲，日本約68歲，美國約65歲。雖然，近年來台灣實際退休年齡不斷延後，平均退休年齡約59歲，相較之下仍屬「早退」國家。
日本
長期以來，日本因採取終生雇用習慣、年功序薪資系統，當高齡者離開職場後，就不易返回就業市場。為了解決「高齡、少子化」帶來的勞動缺口，政府訂定《高齡者雇用安定法》、《高齡社會堆側基本法》，包括整合促進青年、婦女、高齡、身障就業階段性延長厚生年金請領，鼓勵高齡者雇用，修正延長退休年齡等措施；同時，政府給予企業高齡雇用獎勵金、設立銀髮人力資源中心、媒合退休人員職業機會。
南韓
從2003年推出改革年金制度工程，到2011年政府推出第二階段基本養老促進就業計畫，包括補助世代分級工作、補助以漸進式縮短高齡者工時所需的人事費用、補助世代融合創業以鼓勵經驗傳承；積極宣導青年、中高齡者融合、共生職場關係，提供資金貸款，鼓勵企業以降低工時和工資來強制退休。
與時俱進的「多元年齡共同合作」 建全組織發展
相同地，台灣職場勢必面臨「高齡、少子化」所帶來的缺工問題，如果企業、徵才主管依舊堅持雇用年輕人想法，一定會造成產業經驗斷層，甚至找不到可用人才的窘境。
企業經營者展現管理智慧，聘任、有效運用中年求職者的優勢；同時，配合政府政策歡迎高齡工作者重回職場，強調「多元年齡共同合作」的好處，提升年輕人、中年人共事的合諧度，讓組織發展更具競爭力。
責任編輯/林安儒
