同時， 你也可以試著透過自己的立場，間接向老闆表達挽救錯誤決策的替代方案。如果你希望獲得豬隊友老闆的支持，就不能光講方案帶來的利益與好處，也要講出可能會發生的風險，讓好壞並陳。
面對豬頭同事
諸好處說服對方配合執行
至於，面對平行階層的豬隊友，因為對方可能是不必承擔主要責任的協力合作者，因而溝通共事的專案時，不必向對方談及風險，只要說服他好好地配合執行這個專案，日後他也將獲得好處。至少這樣可以讓你拿下指揮權，對方會聽從你的指示與期待目標去落實，減少豬隊友症頭發作的頻率。
在企業組織內， 撇開老闆不算， 為何還有為數不少的豬隊友能長期霸占職位，影響其他人的工作效率？
把關聘僱源頭
有救的留任、不適者淘汰
「企業應該要把關聘僱的源頭，防止新人變成日後的豬隊友。」王吉達說，當公司新進人員的工作績效不如預期，達成率只有60分，而主管的容忍限度為70分，這時就要找新人來討論如何補上工作表現的落差，了解在能力或態度意願上，哪一個部分出問題。
如果是能力問題，就要盤點新人所欠缺的能力，從中盤點出3至5項優先改善、提升的能力項目，並訂定個人改善計畫，包括一對一手把手的指導，以及專業培訓、其他部門指導等，給予2至3個月的時間進行改善，並定期稽核改善後的狀況。
「一般會進行兩個期程、4至6個月的個人改善計畫，如果能力拉得上來，就繼續讓他待下去；拉不上來的話，就要快刀斬亂麻，趕快讓他離開，免得他成為同事的豬隊友。」王吉達強調，有些公司會將某部門不適用的新人，轉調到其他部門，但這樣會破壞部門之間的和諧，因為沒有部門想要回收別人的廢棄物。
至於態度意願低落的新人，則應盡快給予辭退、切勿慰留，免得「留來留去留成仇」。
謹記適才適用
人擺對位置才不會變豬隊友
另外，王吉達也提醒招聘新人的主管，謹記適才適用的原則，把人擺到正確位置，才不會製造豬隊友。例如把個性內向、不善交際的宅男宅女，放在業務部門，不僅會逼死對方，也會逼死主管自己；有的時候，主管怕職位長期懸缺太久，就隨便找人搪塞， 也不管對方適不適用，而且這個人若無法勝任工作， 一再捅摟子，會讓共事的同仁有收拾不完的殘局，怨聲載道，進而拖垮整個部門的工作表現。
Profile 王吉達
現職：建元管理顧問資深顧問
經歷： 遠見天下文化行政管理部協理、大宇資訊人力資源部副理
實績： 中國電信集團、英業達、百事可樂、戴姆勒-奔馳汽車等企業授課
本文摘自今周特刊《有錢人的原子習慣》。
責任編輯/柯翎肇
