❺ 遇到利益衝突，檢視是否符合價值體系
企業文化與價值觀，是員工行為準則的底線。尤其在利益衝突的關鍵時刻，價值體系是保護公司形象的最佳防線。
例如「誠信」和「正直」，是很多公司的價值觀，但如果遇到公司產品有瑕疵時，是否該向客戶據實以告？這些情境題都可以拿出來討論，不斷檢驗企業文化。
別說一套做一套，將理念身體力行
我曾聽過一間以誠信、公平為價值的公司，卻讓員工發現，老闆在知道副總收受賄賂後，選擇睜一隻眼閉一隻眼，沒有處理。看在員工眼裡，只會覺得這個老闆空口說白話，從此很難對公司產生信任感。
公司成長到一定的規模後會有陣痛期，員工愈多，管理也愈不容易。這時候，如果沒有樹立企業文化，員工便會力量渙散，不知道為何而戰。
公關在和企業溝通做品牌行銷時，要先找出品牌理念，聚焦要溝通的訊息，並佐以實際案例和故事，才能對內凝聚共識，對外清楚陳述，讓企業文化成為經營管理的利器。
文化的傳承是一點一滴形成。
我在奧美工作時，每位員工都會在週一早晨收到當時亞太區公關總裁 Scott Kronick 的一封信，告訴我們上週發生的要事，包括哪個國家、團隊，做出的特別表現。而他從中學到什麼，又有哪些事讓他覺得有意義等。
透過這些案例分享，團隊會更理解公司重視的理念和價值觀，久而久之，便知道該依循什麼行為準則來做事，形成一股強大的力量。
設立內部學習平台，就有自主成長的員工
我自己創業後，非常重視「傳承」這個觀念，所以公司設有創立學長姊制度，來照顧新進員工，讓新人早日熟悉工作流程、適應公司文化。
另外，每個月對基層員工也有SOP訓練，經理級以上的人，都要選一堂課擔任講師，一方面培養上台講課的技巧，另方面也讓中階主管負起傳承的責任。沒想到，主管們覺得要上台授課，是很有成就感和榮譽感的事，不但當作使命，並且努力執行，內容一再翻新，比我原先設定的教材還精采。
另外，組織內有固定的非正式聚會，每組輪流分享當月案例給所有同仁，尤其是失敗的經驗，提醒大家不要犯同樣的錯誤。如此推動一段時間，就形成了學習性組織。身為領導者，我不用花太多心思，員工們就會自我成長。
所以，當時公司的員工，絕對不會有藏私的想法，大家都明白，把知道的傳授給下屬，是幫助自己成長最快的方式。
當傳承變成企業文化，領導者就相對輕鬆，企業文化鑲嵌在員工DNA中，員工也會自發性地執行，且愈做愈好。
CEO的一封信，讓被資遣員工笑著離去
我們經常聽到一些琅琅上口的品牌金句，像 Nike 的 Just do it（就去做吧）；迪士尼的 Make your dreams come true（讓美夢成真）。這些金句都是從企業文化的理念中，淬鍊出的價值主張，再進而成為傳播主軸。
