今年許多企業都取消舉辦尾牙，少了尾牙大事，對勞工朋友來說能期待的應該只剩年初發放年終獎金的時刻了。不過2020年因受到Covid-19疫情影響，有部分企業年終縮減甚至不發；然而，雇主不發年終獎金是否違法？其實最簡單的原則是判斷雇主當初和員工約定的年終是屬於「工資」（經常性給與）還是「獎金」（恩惠性給與），我們用下面兩個情境來說明：
一、保障年薪X個月、固定年終X個月，年終獎金屬於「工資」
如上圖，因為B總在到職時就說好會有固定年終2個月，這時年終獎金就算是「工資」，符合勞基法第2條第3款規定的「經常性給與」，必須發給員工，未發恐怕會違反勞基法第22條第2項薪資應全額給付給勞工的規定，可處2-100萬元罰鍰。
同理，如果公司在員工到職時便在勞動契約約定好「保障年薪14個月(含年終2個月)」、「固定年終1.5個月」，或在工作規則明訂達到什麼樣的績效成績或工作表就可領到相對應的年終獎金，這類型的年終獎金也屬於「工資」，無論公司當年度是否有賺錢都應該依約定發放年終獎金給員工。
二、到職時未特別約定，年終獎金屬於「獎金」福利性質
上圖中，如果B總在新人妹到職時就沒有特別告知有年終獎金這回事，則要看年度公司是否有賺錢，又可以分成兩種情況：
1.公司當年度有賺錢：
公司年終結算有盈餘，老闆如果決定不發年終獎金，除了對員工來說可能會大感失望，是否違法呢？按照勞基法第29條規定，應該發給全年工作無過失的員工獎金或分配紅利，只是發放金額與比例就看雇主來決定，發放名義也不一定要用年終獎金，可用其他方式替代。
2.公司年度營運不佳、沒有盈餘甚至虧損：
是否發放年終獎金法令並沒有硬性規定，主管機關在解釋上也認為這類獎金的發放屬於「恩惠性給與」(註3)，雇主可以選擇發或不發，如果雇主仍選擇發給年終獎金則屬於「獎金」(勞基法施行細則第10條第2款)，非工資。
台灣多數中小企業、新創公司因無完整的福利制度規劃，並不會特別約定好年終獎金發放方式，甚至在一開始僱用員工時也並未特別說明有無年終獎金，這時法院多半會認定企業所發給的年終獎金屬於「恩惠性給與」，也就是公司為了獎勵員工過去一年的努力辛勞，額外發給的福利，即便不發給員工也不違法。
雖然法令並沒有要求企業一定要發年終獎金，但較有規模的公司通常會制定年終獎金發放標準來吸引人才、鼓勵員工留任，約定內容像是發放時員工是否在職、參加年度考核等，年終獎金一旦落到契約或工作規則中明定發放標準，公司就應該依當時約定內容發給員工，即便修改也要重新經過員工同意，這點是雇主應特別留意的（註4）！
雖然對雇主而言不發年終可減少支出開銷，但換個角度思考，年底大家紛紛討論年終獎金時，員工一定也會和親友們多方比較，企業如果本薪給的不高又沒有年終，相信員工可能也會因為福利制度的考量，選擇跳槽到待遇更好的公司。因此，企業在制定年終獎金發放時，務必要搭配薪資、其他獎金一同規劃，才能夠順利留才。
註1：請參考最高法院民事判決-104年度台上字第613號判決
註2：請參考新北地方法院民事判決-98年度勞訴字第54號判決
文/Ching
本文/圖經授權轉載自職場熊報（原標題：公司不發年終獎金會違法嗎？這2種情況來決定）
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