現在不少的公司，都會和新進員工，約定必須至少做滿一定的年限，才可以離職，否則員工就需要賠償公司一筆違約金，用來支付公司先前針對員工所投入的教育成本、與後續的徵人支出。
不過這樣的約定可以適用於任何工作嗎？如果新進員工仍在試用期間，公司還可以和新進員工約定，如果在試用期間離職，就必須要賠償高額的違約金嗎？以下，就讓我們用下面這則案例，來向大家解釋吧！
【小心！新鮮人的求職惡夢！】
Ａ是位新鮮人，在初進公司的第一天，主管即交給Ａ一份「員工久任服務同意書」，主管並告訴Ａ有３個月試用期，如果Ａ在公司任職滿２年，就可以獲得久任獎金６萬元，但是如果沒有做滿２年就離職的話，Ａ應該賠償公司６萬元的違約金。
剛開始工作２個月後，公司僅每周安排1、2次會議教學，並由資深同仁協助職務困難與行政交接事項，因而，Ａ只能自行摸索個人的職務內容，不過，公司時而還要求Ａ代理資深同事之職務，只是這樣的職務內容，開始讓Ａ感到無所適從。
後續，Ａ認為公司除了並沒有給予員工合理的訓練，更要求新人代理資深同事的業務，因此，Ａ便決定在試用期３個月屆滿前辭職，但是Ａ卻被公司告知，因當初簽署的「員工久認服務同意書」，Ａ必須給付公司６萬元違約金。
請問公司這樣做是合法的嗎？這個案例的法院又是如何看待這件事情呢？
一、在「試用期間」，可以約定員工如果離職，就必須賠償公司違約金嗎？
其實，是否可以約定「離職違約金」，與是不是試用期間，並沒有太絕對的關係，因為試用期雖然不在勞基法的明文規定中，但是依然具有一般勞動契約的特性，只是雙方對於終止契約享有較大的彈性而已。
因此，既然試用期間之合約，性質上仍為勞動契約，則是否可以約定「離職違約金」？主要還是要依照勞動基準法第１５條之１的規定，這一條條文在法律上稱為「最低服務年限約定的限制」，也就是說，必須要滿足勞基法第１５條之１的要求，公司才可以和員工約定，必須做滿一定的年限，否則員工離職時必須賠償公司一定金額的違約金。
二、約定「離職違約金」時，有沒有哪些需要注意的地方呢？
我們在討論勞基法第１５條之１時，主要會考慮以下這兩個原則：
（１）「必要性」：公司是否已有提供員工專業技術培訓的費用？是否有給予員工於一定年限中，無法尋覓他職的合理補償？
（２）「合理性」：綜合雇主與勞工雙方間的權益來考量，服務年限的長短是否合理？等等（詳細可參考最高法院９６年度台上字第１３９６號判決）。
需要注意的是，勞基法第１５條之１，是主張違約金的雇主，需要負起相關的舉證責任，也就是說，公司需要提出對員工給予專業性培訓、合理補償的證據，才可以成功地說服法院，在符合勞基法中「最低服務年限約定限制」的規定下，而來向員工請求離職違約金。
三、法院如何看待今天的案例？
最後，回歸到我們今天Ａ的案例，法院認為Ａ的公司，平常僅會每周安排主管進行
1、2次的會議教學，其餘頂多僅有一般的行政交接、或是資深同仁協助釐清職務上的困難，因此，認定公司沒有針對Ａ的工作給予專業的技術培訓，而讓「員工久認服務同意書」中離職違約金的規定為無效，讓Ａ不用因為試用期屆滿前的離職，就必須負擔起６萬元的違約金。
*作者為執業律師，中國文化大學推廣教育部高雄分部民法老師，現任王瀚誼律師事務所主持律師。本文原刊《在試用期間，約定離職就要賠違約金是合理的嗎？》，授權轉載並編修而成。
責任編輯／連珮妤
