過去這兩周聽到很多員工因為在家工作，分享主管特殊的要求諸如：「雖然分流了，還是強烈暗示大家去公司上班」 ; 「公司數位化不足，在家工作的人真的沒事可做，使得分流造成勞逸不均」 ; 「我被要求每小時寫工作報告，每過一段時間都要截圖自己的電腦螢幕上傳」 ; 「我的電腦被要求裝監控軟體，滑鼠沒有動馬上就會接到主管電話」這些要求聽起來真的很驚人，不過仔細想想，管理這種事，每個人的風格百百種，遠距工作也只是放大原本的風格罷了。
其實自從疫情爆發以來，國外的企業早已實行一年的遠距工作，過去在台灣只有少數外商或大型企業有推動，最近島上的上班族被迫全面性改為在家工作，在缺乏準備的情況下，只能說災情的慘重僅次於疫情，除了與其它家庭成員爭奪空間之外，聽到老闆與員工兩方都在抱怨：身為老闆的，覺得很難掌握員工工作狀態，身為員工的則對老闆的龜毛管理感到疲憊，不論是企業主，管理者，或員工都極度不適應。
會有這些離奇的要求，反映管理階層對員工的不信任，一來在管理者的心裏從來沒有目標導向，或是責任制這些觀念，認為管員工需要像管生產線一樣，一個口令一個動作，眼見為憑。二來管理者預設，員工只要不在公司就會偷懶，所以需要設置防弊機制。三來公司花了大多數時間在防弊，卻沒有做好任何永續經營應該要有的BCP制度與數位化準備。
台灣企業數位轉型口號喊的很響，真正落實的比率很低，更遑論永續的概念。這次的疫情雖然殺的大家挫手不及，卻是很好檢視企業營運及管理模式的時機。這次全球大規模實行遠距工作的經驗，很可能形成未來的新常態，年輕世代工作者對職場的期待，更讓老派的管理模式有被檢討的必要，才能成為更具競爭力的企業與管理人。我對遠距工作的管理有幾項基本原則的建議：簡單來說就是「訂好目標與追蹤周期，中間不過度管理，表達同理關懷與支持。」
一：建立團隊信任機制
團隊的信任機制是平時就必需要建立，無法臨時抱佛腳的。
管理者會想要Micro Management（細微管理），只有自身能力不足，或是不信任團隊兩種可能。實證顯示，員工在被信任的狀態下，表現會大幅超越被猜疑的狀態。管理者或許會擔心：員工在家是否會偷懶不做事？但是可以試著反問自己：「就算偷懶又如何？你自己不會有鬆懈的時候？」要知道員工或許會偷懶，但是要在家裏充滿誘惑與干擾的環境工作，也已經是一個困難的挑戰，身為管理者也要具備同理心，為員工設立清楚的目標，定期追蹤就好。
