如何才能把「自我展示」的執念踢開呢？我們可以從以下四點做起。
‧明白為對方以及雙方共同利益著想的回饋才是有效的，否則一切都是徒勞，甚至可能造成反效果。
‧承認自己作為利益相關方，在回饋時是存在偏見的。那些想當然的「我以為」和「我覺得」脫口而出的時候，它們並不是客觀的描述。
‧懂得回饋要有節制。為了回饋的有效性和溝通價值的最大化，我們必須控制自己的回饋，而不是讓它肆意脫口而出。
‧給予對方足夠的信任，相信他能從客觀描述中獲得洞見，並找到更好的應對方式。
使用模型和工具「強迫」各方有效回饋
職場雖然複雜，但也是最容易實踐工具化與模型化的場域。我們自己當然可以實踐建設性回饋的四個步驟，但在職場中，要求別人也這樣做是很難的。這時候，工具和模型就是最好的幫手。
模型可以說明我們快速建立信任，推行有效回饋的方式。在會議或者日常溝通的一開始，我們可以和所有參與方約定，使用同一種或某幾種溝通模型或回饋工具。接下來，我將介紹職場中接受度最高的兩種回饋模型：SBI回饋模型和PPCO回饋模型。
SBI回饋模型
SBI回饋模型是指有效的回饋必須包含Situation （情景界定） 、Behavior（行為描述） 、Impact（行為影響） ，即有效回饋需要描述時間、地點、對方的所說與所做，以及其行為產生的影響。SBI模型適合一對一的對話場景，像是績效考核、工作回饋或總結。
比如，小T的主管想對小T在專案會議上的表現進行回饋。他把小T叫到辦公室，對他說：「你平時說話要注意分寸，別太武斷，發表觀點時不要咄咄逼人。」聽了這樣的回饋後，小T會很困惑：「主管是覺得我哪句話沒說好嗎？我怎麼沒感覺到？我是不是哪裡冒犯到他？」
如果運用SBI模型，主管就可以這樣說：「小T，我發現在前兩次專案會議中（情景界定） ，你表現得非常積極，似乎對自己的觀點很有自信。我記得你說：『說實話，只有A公司才有實力做IT顧問』（行為） 。透過這的表達方式，我看到了你的工作熱情，也看到你對A公司的信心，但同時也覺得你表現得稍顯武斷，讓其他人沒有表達意見的空間（行為影響） 。希望你下次注意一點。」
上述回饋包含四個部分：第一部分，讓小T知道主管是講他在專案會議上的表現；第二部分，真實再現小T的行為，讓他以旁觀者的角度看待自己的表現；第三部分，指出小T的行為對別人造成的影響；第四部分，主管提出要求和期待，讓小T知道應該如何改進自己的說話方式。
SBI模型告訴我們，一對一的回饋需要明確而具體的情境，不能空泛地打擊對方；要客觀描述具體行為，不能一概而論；要如實講出該行為的影響和自己的感受，不能遮遮掩掩。
