衝突有可能成為關係的良藥，還能讓你從中獲益嗎？從事人力資源工作逾10年，服務過兩家財星500強企業職業發展教練湘萍，帶你以更高視角看見衝突全貌，理解常見衝突原因、他人想法，並提供化解工具，把衝突變成改善人際關係的推手。
回饋不是為了展示優越
我們對回饋的認知存在一種偏差，即認為給予回饋的一方（發表意見） 比接受回饋的一方（接收意見） 更優越。來看看下面兩種常見的錯誤。
職場是有規則和機制的。很多時候，衝突的主因是機制不完善，而非個人因素。之所以會發生前文所述的四種職場衝突，很大程度上是因為組織內缺乏合理有效的回饋機制。僅憑個體的自我覺察來應對各種回饋，不僅效率低，而且不可控。如前文所述，破壞性批評和建設性負面回饋在職場中頻繁出現，所以，如何在衝突發生之前建立有效的回饋機制，把衝突轉化為效能，是我們需要學習的重要技能。
第一種，把「恕我直言」掛在嘴上
「恕我直言，你現在的能力還配不上這個專案。你應該先把手邊的工作做好，積累一段時間後再來爭取。」這段話的潛臺詞是：「我是實話實說，你可不能生氣，要坦然接受！」這類人看似實事求是，實則意見不一定客觀。此舉引發衝突後，他們通常會認為對方聽不進別人的意見。
第二種，經常變成「透明人」
這類人總擔心自己說錯話、得罪人，引起不必要的麻煩，或者認為自己的意見不重要，不想浪費別人時間，也可能是覺得自己的想法很普通，羞於出口。他們不敢給人明確的回饋，把自己變成了「透明人」，結果別人對他們的成見越積越深，最後爆發衝突。
我們來看另一個案例。小T和小S是同一個專案的同事，兩個人隸屬不同部門。專案小組每週開一次會，交流進度，並安排下一週的工作。小T犯了第一種錯誤：總是在表明觀點時加上一句「恕我直言」；小S則犯了第二種錯誤：認為自己如果沒有新看法，最好保持沉默。
我對他們兩人分別進行了訪談。小T說：「我確實認為自己的觀點是正確的，所以會不自覺地使用這句口頭禪。」小S說：「如果發表的觀點沒有價值，我寧願不說。」
本質上，兩個人都認為回饋是展示自己的機會；發表意見的人更優越。
可是，回饋的本質並不是自我展示，而是描述自己觀察到的客觀事實，應該要誠實、對事不對人，目的是換取對方的「看見」，進而提升溝通價值。回饋雙方都能得到自己想要的結果─某種改變或進步的可能。這就是價值所在。
即使小T和小S好好表達了看法，也不一定對專案有多大貢獻。但是，有效的回饋能增進雙方做出某種改變的可能性，無效的回饋則可能損傷人際關係與團隊戰鬥力。
