大組織都是靠成熟的流程和條例運行的。一個醫生做的大部分工作，就是在清單的一個個選項上打勾而已！按條例走能確保工作順利完成，確保誰來都能提供同樣品質的服務。
更有甚者，大組織的「動腦時刻」，也就是著手制訂新條例的時刻，而不是解決新問題的時刻。新條例定下來了，人們就假裝問題已經解決了。
領導力
「領導力」這個詞現在已經泛濫了。領導者們讀各種書、上各種培訓班去提高自己的領導力。據統計，美國企業每年要花費一百四十億美元來提升領導力，而結果是……幾乎沒有任何效果。
說實話，在知識密集型的組織裡，雇員其實都是自我激勵，根本不需要上面給個什麼領導力！大部分所謂的領導人，每天做的其實就是開會、填表和傳遞資訊。作者說，有個公司領導人張口閉口都是領導力，宣稱自己是開放型領導者。然後他問這個公司的雇員，你們領導人都做了什麼？雇員說，他每天早上請我們吃早餐，每年還辦一次啤酒品嘗會。
換品牌
前幾年中國大學有個改名潮，各種農機學院、紡織學院紛紛變身為「科技大學」，這個動作就是改變品牌。對公司來說，這個做法也是屢見不鮮。換個品牌，同時再換一個更漂亮的logo，表示革新的態度……而實際上，真正更新的也就是品牌和logo了。
很多企業家愛說，品牌就是自己公司的形象和生命！但如果你私下問他，你們賣牙膏的，到底怎麼賣才能賣得好呢？他如果老老實實告訴你，那就是「關鍵在於促銷。沒人對牙膏感興趣，什麼時候搞促銷活動什麼時候就賣得好」。
模仿
企業家追起星來，和女中學生追逐名牌沒什麼區別。昨天馬雲又說什麼了？Google又玩了什麼新管理理念？甭管是大數據還是專注力，我們公司也上！
這種刻意的跟風往往不起什麼作用。比如，現在美國特別流行的一個企業理念叫做「多樣性」，也就是說，公司的雇員絕對不能全是白人男性，最好各種族、各年齡段、各種宗教信仰、男女都有。這個理念背後的理論支持是「三個臭皮匠勝過諸葛亮」，人員愈多樣化，公司的決策就愈科學，而且這在政治上還特別正確！
但是，有一項針對石油和天然氣公司的研究表明，多樣性根本沒有帶來什麼正面效果，甚至沒有讓這些公司的員工變得更寬容。
企業文化
有個高科技公司的企業文化是「改變」，每隔幾年就要來一次大變革，結果什麼有意義的效果都沒有。人們根本不知道為什麼要改變，別的公司變革的邏輯是什麼，反正既然現在又有新東西了，我們公司也得變。
有個公司的企業文化是「正能量」，公司上下牢記的口號是：「我們不要問題，我們只要解決！」結果沒人敢提問題，沒人敢說實話，上上下下刻意維持一團和氣。外人觀察之後的評價是：這不是一個公司，這是一個宗教。
