近期參加社團聚會與一位主管朋友Karen聊起，她提到每次分派一項新專案給部屬H時，H總是找藉口推託，説這不屬於她的工作職掌，不然就是説壓力太大無法勝任。當主管朋友告訴H，這是總公司因應策略彈性調整的新工作範疇，同仁都有機會學習新技能，過去若没有類似工作經驗，可以找資源或同事成立Task Force 協同合作在時間內完成，部屬H就會開始請找理由逃避，造成工作停擺無法推進，最後Karen只好找其他同事接手來負責這項專案。
但是這樣的安排，最終引起其他同事抱怨工作分配不公，Karen擔心部屬H這樣的行為舉止，長期下來，在團隊中產生負面影響，面對這種狀況，來詢問我到底該怎麼做，究竟該訓練她、自己做，還是直接工作輪調或資遣才能不影響到團隊士氣。
先進行診斷，從中評估問題的根本
我相信這種配合度不高、態度不佳的部屬，絕對讓許多主管傷透腦筋，個人建議遇到這類的問題該做的不應是安排工作輪調或更採取資遣員工的最下策手段，而是先進行診斷，從中評估問題的根本是部屬的個性問題、意願問題還是能力問題，針對不同的問題，分析出部屬是不能做、不想做還是不敢做，才能徹底解決方法，並激發部屬的工作動機。
首先，建議主管們不要先假定員工是故意拒絕工作，要試著拋開對部屬的成見，比較容易獲得部屬的信任，本文針對部屬可能的三種狀況，提供主管可以參考的方向，以及可以採取的行動方式：
極有可能是主管將員工放錯位置：人格特質
性格與生俱來不易改變，短時間無法能理解也有可能刻意隱瞞。
主管因為不瞭解部屬的性格特質，就進行工作安排，有可能直接把員工放錯位置，例如把個性穩重保守不擅人際交流的員工放在業務單位，當然容易抗拒接任新職務，不過這一種狀況算是好解決的，只要善用客觀、容易且可快速解讀的人才適性測評工具，像是採用性效度高的RiTE人才適性測驗測出員工的12項性格因素分析結果並輔以面談解讀，就能將員工適才適所，把放錯位置的蠢材，變成放對位置的天才。
鼓勵部屬增加意願並重拾信心：信心不足
另一種情況是部屬並非不願意接受新工作，而是過去主管帶領慣用批判方式互動。
根據MAP管理才能評鑑最新2萬筆專業經理人評測報告，父母型主管帶領風格高達79%！要求完美又事必躬親下，部屬感受到多做多錯不願承擔責任，造成自信心嚴重不足，因為怕犯錯經驗導致放棄新項目承接的勇氣。
而身為主管，應該做的是鼓勵、支持、讚美、陪伴，讓信心受損的部屬，願意敞開心胸學習新事物，承擔更多責任，重新找回工作動機。
給部屬相關的訓練：能力不足
專業能力是可以培訓的。最簡單的一種情況是部屬只是對新任務相關的能力不足，無論是專業能力、技術或是管理能力，都能夠透過訓練培養相關的職能，無論是主管自己教部屬，或是協同人資部門安排進修相關的課程，都是很好的方式，最終部屬只要習得新的能力，就能勝任工作，通常就不會再畏懼接受新工作，還能拓展他的能力範圍往上發展。
賞罰分明，成為有底線又有原則的主管
根據多年的企業輔導經驗，發現多數的主管針對配合度差也叫不動的員工，通常的做法是攬起所有責任就像日劇阿信的角色，每天加班的情況下更別談團隊訓練培育，往往把部屬保護太好的結果，就是累死自己，更別談團隊合作達成目標。
此外，每家公司或是任何職位，總會有一些責任歸屬不清的灰色地帶，主管應該帶頭釐清工作職掌，員工才不會互踢皮球，也要定期溝通，讓部屬知道主管的期待及目標，並連結績效制度，才能激勵部屬接受更多挑戰，承擔更多的責任。
想要避免部屬出現這樣的行為，主管可以在一開始就賞罰分明，並將工作目標與績效獎金做連結，讓團隊部屬知道你的底線在哪裡。
