人人都各不相同。身為人的管理者必須體察到這些差異，並且善用這些差異，讓每個人的能力與性向得到最佳的發揮。然而，這並非等於將人員排等級。如今產業界、教育界與政府的運作方式，卻是假設每個人都相似。
各人的學習方式不同，學習速度也不同。例如在學習技術時，有些人採用讀的方式，有些人採用聽的方式，有些人採用看圖（靜止或動態的）的方式，還有些人則採用看別人怎麼做的方式。
有內在動機與外在動機，也有矯枉過正（over-justification）的現象。
人類與生俱來有與人交往的需要，有被愛與受尊重的需要。
學習是人類出生就有的自然傾向。學習是創新的源頭之一。人人有享受工作樂趣的權利。良好的管理，有助於培養和維護這些先天的正面特質。
家庭環境可能在幼年時期就戕害了兒童的尊嚴與自重，並進而損及他的內在動機（intrinsic motivation）。而一些管理實務（例如排等級）也會徹底摧毀員工的內在動機。
外在動機（extrinsic motivation）有可能間接帶來正面的結果。例如，人們因工作而有金錢收人──這是一種外在獎勵。他準時上班，穿著整潔的服裝，並且發掘出自己的某些能力，所有這一切都有助於提升自尊。
某些外在動機有助於建立自尊。但是，如同圖片所示，完全順從外在動機，會導致個人的毀滅。為了爭取好等級，寧願壓抑學習的樂趣。在工作上，在目前的體制下，工作樂趣、創新，都比不上好的排名來得重要。外在動機發展到極端，將會粉碎內在動機。
現行的獎勵制度其實是十分矯枉過正。對於原本純粹是樂趣和自我滿足的行動或行為，發給金錢獎勵或獎品，就可視為矯枉過正。在這種情形下，金錢獎勵毫無意義，甚至令人有受挫之感。如果獎勵來自他並不尊敬的人，更會使人感到羞恥。
為了說明矯枉過正的想法，我在這裏提出喬伊斯．奧爾西尼（Joyce Orsini）博士告訴我的一個例子：
有個小孩不知基於什麼原因，每天晚餐之後會自動洗碗盤。他的母親對這乖小孩感到很欣慰。某一天晚上，她為了表達感謝，遞給小孩一枚2角5分美金的硬幣。可是從此以後，小孩就不再洗過任何碗盤了。母親付錢給他，從而改變了彼此的關係，也傷害了他的自尊。他過去之所以洗碗盤，純粹只是想享受「為母親做點事」的樂趣。
如果小孩在學業、音樂，以及運動方面表現良好，父母或師長就以諸如玩具和金錢做為獎賞，那麼他們會學到，績效良好時就會有獎賞。當他們長大成人，盼望有形獎勵的欲望支配了行動，使他們成為依賴外界提供的實物才會有動機，才感到舒服。他們往往會賣力工作去賺很多錢，然後到了中年，卻會感到工作並沒有意義。藉由外部因素來激發動機，賦予意義，終將會損及自尊，讓人感到無法掌握世界，覺得自己無能為力而心懷沮喪。
慈愛的母親、和藹的教師、耐心的教練，都會透過讚美、尊重與支持，來提升兒童的榮譽感與自尊心，進而強化它。當兒童熟練一項新活動，就會覺得自己很能幹，愈來愈趨向內心自行產生動機，並且培養出自尊、自信以及能力。他們覺得所做的事情有意義，也會不斷求改善。
本文經授權轉載自經濟新潮社出版《【戴明管理經典】新經濟學：產、官、學一體適用，回歸人性的經營哲學》
