很多的一代在把公司交棒給下一代時，都希望下一代在公司能夠創造戰績才能服人，有的是從外部作起，有的是從內部改革開始，但如果沒有給予二代一個適合的位置及為二代開路、掃除障礙，很容易會讓二代摔個頭破血流。黃怡穎認為有些事只有上位的老闆才能夠推的動，也就是說，大老闆的親自宣示，可以讓員工感受到他對此事的重視，推動起來才會較為順利，她舉例：「像人事革新的專案，就是由董事長擔任召集人，而我擔任副召集人，讓員工了解董事長對此事是非常重視的，能夠獲得支持。」
與員工喝下午茶 開啟溝通橋樑
協助「溝通」是黃怡穎擔任特助後另一個很重要的工作項目。她發現，過去公司有些部門的年輕主管往往礙於身分及年紀，不敢直接跟董事長溝通、反映問題，或者對於事情僅報喜不報憂，以至於無法讓董事長了解問題的全貌，而由她來作為董事長與員工的溝通橋樑，由於年齡相近，員工較不會有所顧忌，反而可以發掘出更多的事情，溝通反而變得順暢。
黃怡穎指出，近幾年她發現公司的離職率偏高，進一步分析，離職率最高的族群大概是在年資5-7年的員工，這一個階段的員工多半已是公司培養一段時間，有可能再往上提昇的人才，但卻在此時離職，因此她著手開始進行與員工「喝下午茶」的計畫，想進一步瞭解員工的想法及問題點。從2018年開始，每周一次二小時的下午茶時間，上半年先從年資3-5年的年輕員工開始，由黃怡穎及其他二位人事及經營企劃的同事一起與員工聊天喝茶；下半年則針對年資15-20年未來有潛力可以培養為高階主管的員工進行下午茶。「剛開始員工都很緊張，不敢表達意見，部門主管也會提醒來的時候不要亂講話，」黃怡穎笑說，但她會跟員工保證在下午茶會中所提的任何事都不會對外洩漏，並實際讓員工感受到的確可以放心地暢所欲言，慢慢地員工也開始願意敞開心扉談事情。
在下午茶會中，針對可以立即解決的問題，黃怡穎會馬上回應，如果沒辦法馬上解決的問題，她也會記下來在會後經與董事長或部門主管們確認後一一以Email親自回覆，而若員工有一些有建設性的建議，她也會接受，並延伸成實際的執行規劃。下午茶的活動實施約一年下來，黃怡穎也整理出了員工所提的問題，最後歸納出公司的幾項待解決的痛點，並且把這些痛點提到年底的目標大會中去討論，讓跨部門分組去討論出解決的方案。
這種方式其實就是很類似以外部顧問的手法在檢視公司的問題，不過，黃怡穎認為公司的問題只有公司的人才會最清楚，最後還是得靠公司自己來解決！她舉例，像機台品質的問題一直重覆發生，外部的人不一定能夠發現這些問題，還是那些日常實際操作的人才會最清楚，「過去大家應該都知道問題在那裏，只是不願意去改變作法，或是習慣了以前的作法，認為只要能交件就可以了；雖然問題好像也沒急迫到需要立刻解決，但長遠來看，又好像會成為公司的大問題，因此要解決公司的痛點，還是必須要由大家一起來想出解決的方案，」黃怡穎強調。
