「人同此心，心同此理」，這種全力要把全職員工變為派遣、約聘雇、甚至承攬的企業，不是只在台灣，而是遍佈全球，連所有人心中的幸福企業全球第一名的谷歌都如此─根據谷歌的內部文件，今年3月的資料是：公司在全球聘請了約 12.1 萬名派遣和約聘員工，而正職員工僅 10.2 萬人，而10年前，谷歌正職員工是派員與約聘員工的2倍。
勞動部當然不能、也不該無視勞動市場的這些變化、趨勢，但更不該放任此趨勢發展，因為對勞工權益的傷害極大；如果依照業者的期待，當然全部外送員都是承攬關係最佳，公司負擔低、責任輕、死活由他去；但勞工明顯毫無保障，因此，站在保障勞工權益立場，勞動部當然應該讓外送員適用雇傭關係，這應該也是勞動部對意外事故的外送員，趕快定位在「雇傭」關係的原因。
不過，個案認定與通盤制度面定義還是有所不同；雇傭關係確實會增加業者的成本與責任、因此「不利競爭」，在勞動部宣布以「雇傭」關係認定後隔天，業者就出面反駁，只認承攬不認雇傭，未來發展值得注意者，一個是這2個案最後的認定如何，另一個更關鍵的則是制度面的規範。
如果勞動部強制讓外送員與公司關係定為雇傭，是否會因原本過高而此扼殺這個也算是「新創行業」的生機，是業界最關注的問題。不過，換個角度看，全部改雇傭其實就是某種程度的「平等」競爭，平台業者對外送員擔負一樣的雇主責任與成本。至於增加的成本是反應在價格、轉嫁給餐飲業者或消費者，還是平台可以吸收，就各憑本事了。
但如果繼續維持承攬關係，平台因此可減少負擔與成本而能降低收費，其實等於是一個消費者、餐飲業者、及平台一起剝削外送員的共犯結構。即使勞動部研究後認為不是所有都適用雇傭關係，也該對雇傭、承攬訂定明確界線、定義，少點可鑽的漏洞。否則，即使現在有4家平台與外送員是雇傭關係，但在競爭壓力下，遲早會全部變承攬關係。勞動部應站在勞工權益立場，快手快腳從制度面把此事結了吧！
