《性別平等工作法》上路逾二十年，台灣的職場環境距離「性別友善」還有多遠？104人力銀行行銷長張寶玲接受《風傳媒》專訪直言，生育與家庭因素仍是影響女性職涯發展的主要阻礙；面對缺工浪潮，企業、政府該從哪些面向提出相應配套、將女性人才留在就業市場？而在後疫情時代，職場女力又該如何把握機遇，提升自身職場競爭力？以下是張寶玲的專訪精華：
玻璃天花板難突破 兩大關鍵阻女性升遷
2023年的台灣，「玻璃天花板」現象還存在嗎？104人力銀行爬梳上千萬筆會員資料，數據顯示儘管女力早已撐起職場半邊天，企業聘用女性員工的比例逐年提高，女性主管的佔比卻始終停滯。
張寶玲指出，生育造成的職涯中斷，以及在家庭與工作間疲於奔命，是阻礙女性在職場更上一層樓的兩大關鍵所在。
事實上，本身育有二子的張寶玲，也曾因職涯追求與家庭期待的衝突，而萌生離職念頭。在缺乏支持系統的年代，張寶玲生完小孩後重返職場，只能每兩個小時躲進公司的檔案室，在連椅子都沒有的克難環境擠母乳；身在高壓的廣告業衝刺事業，小孩有狀況不但無法即時處理，也不被婆婆諒解。
「把孩子放在保母家，加班超時了保母不高興；沒有在家當媽媽帶小孩，婆婆也生氣；工作上沒有做好，老闆客戶都不開心。」張寶玲一席話精準道出職業女性蠟燭多頭燒的困境，笑說「現在回想起來，覺得當初的自己很勇敢。」
打造性別友善職場 從基本款到加分款
「大缺工的年代，最好的人才就在自己家。」張寶玲強調，女性生育對整個社會都有正面效益，企業不應將之視為人力損失，而是要因應員工必經的人生階段制定留才策略，政府也可以由此切入提出配套，營造讓員工更放心生育的環境。
張寶玲指出，企業給予符合法規的性別友善措施只是「基本款」，而不少企業祭出的福利，例如優於《勞基法》規定的產假、家庭照顧假等假期、彈性工時、育兒津貼、設置托育中心等友善設施；以及從制度面出發，增聘女性員工、建立更平等的績效考核制度，甚至針對女性員工的職涯歷程提供評估協助，都是能提升雇主品牌形象的「加分款」。
她舉自家104人力銀行為例，強調企業文化多元開放，不把性別當作考核標準，只看員工專業能力，高階主管的性別比例達到一比一，員工同時享有不補班、彈性工時等福利，2015年開辦的托嬰中心更處於滿載狀態。
張寶玲坦言，即便在部分外商公司，也同樣具有「同職等不同酬」的問題，癥結就在於女性仍被視為家庭的主要照顧者，男性則被預設要養家活口的性別偏見，也從而影響不同性別員工的升遷。104人力銀行發布的《與妳在一起，企業不缺工》調查就顯示，女性員工自認「工作能力被低估」是職場上面臨的重大瓶頸之一，企業對此卻仍缺乏意識。
