又《勞動基準法》第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，又《勞動基準法施行細則》第10條規定：「本法第2條第3 款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款之外給與：.......、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性給與」。
私立大學年終獎金的源起，大抵係依循公立大學年終工作獎金發放模式。查公務人員年終獎金從61年起發放，為政府因應公務人員農曆春節的需要，於年終發給的慰勉性給與。自78 年起發給1.5個月年終工作獎金，嗣後每年均維持此一額度。年終工作獎金每年透過預算編列，並經立法院審查通過，實質上已成為待遇之一部分，是一個制度化的行政慣例。而私立大學比照公立大學發放1.5個月年終獎金，長期以來為社會普遍認知與信守，而為教師薪資所得之一。部分財務狀況較佳之私立大學如文化大學，於僱用之初即印發「教職員手冊」，其間明文略以：「伍、薪資....一、專任薪資（法規5-1-1）第七項年終獎金發放標準為：每年1月1日至12月31日均在職者發給1.5個月。」而為勞動契約一部分。退萬步言，縱使未明定於教師聘約，也形成學校與教師「默示的合意」，為薪資之一部分。再者，年終獎金性質，為學校給付教師一年工作辛勞之給與，為教師工作報酬，與勞動具對價關係，而以年終為時間給付之定期性給與，故教師年度工作符合資格即可獲取，實質上為教師待遇之一，此乃度化的行政慣例（教師待遇承諾），形成教師與學校權利義關係（聘約內容），具有法定拘束力，豈可片面廢止或更動，倒行逆施成為「變相減薪」與「所得重新分配」。因之，除非具有相當之必要性，並經與教師協商取得同意，否則自不宜隨意取消或變更聘約內容，以符憲法對教育工作者生活保障之立法意旨。
大學為社會的良心，扮演引領社會價值的導航角色，倘私立大學市儈如私人營利性企業，汲汲營私漠視法治，凸顯該大學自我定位與價值，也顯示其是否追求進步性。私立大學既非以追求利潤為導向之企業，年終獎金性質與企業盈餘紅利分配無關，自不應偏離《憲法》、《教師法》、《教師待遇條例》保障教師待遇與專業性之立法意旨，更不宜制定以「學校盈利為目標」之不當績效指標，轉嫁學校行政與社會責任，強迫教師非義務性勞動。按《教師法》第31條第1項第7款規定：「除法令另有規定者外，教師得拒絕參與主管機關或學校所指派與教學無關之工作或活動。」。
末《私立學校法》第56條第1項第2款規定：「學校法人對教師及職工待遇、退休、撫卹、保險及福利等事項，確立健全制度，並高於一般標準，著有成績。..... 學校主管機關得對學校法人、校長或有關人員予以獎勵」。準此，筆者誠摯呼籲全國各私立大學，開大門走大路，回歸學術或教學拔尖獎優內涵，誠信履行雙方合意之勞動契約內容，建立勞資和諧之校園文化，方符本法之立法意旨。
＊作者為中國文化大學副教授
