2. 交換式性騷擾：雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
如果公司的規模已達僱用員工三十人以上，我國法令上更為防患未然，而要求公司應訂定「性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」（簡稱「性騷擾防治措施」），並需設置處理性騷擾申訴之專線電話、傳真、專用信箱或電子信箱，而且要在工作場所公開揭示，以防治性騷擾行為之發生。而就所謂性騷擾防治措施，更具體地要求應包括下列事項：
1. 實施防治性騷擾之教育訓練。
2. 頒布禁止工作場所性騷擾之書面聲明。
3. 規定處理性騷擾事件之申訴程序，並指定人員或單位負責。
4. 以保密方式處理申訴，並使申訴人免於遭受任何報復或其他不利之待遇。
5. 對調查屬實行為人之懲戒處理方式。
員工即使是出差到其他地方工作，依據「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則（下稱「性騷擾準則」）」104年5月14日新增訂之第4-1條，員工若於非雇主所能支配、管理的工作場所工作（如派至客戶場所工作、房仲業員工帶客戶看房等），雇主應事先評估該員工於該場所遭受性騷擾的風險與情形，提供員工必要的防護措施，並事前將性騷擾風險與防護措施詳為告知該員工。
倘若發生職場性騷擾，受騷擾人向雇主申訴，得以書面或口頭形式提出。如果以口頭申訴，受理者應做成紀錄，讓提出申訴者或代提出申訴的檢舉人確認其內容後，簽名或蓋章，做為申訴的書面紀錄。收到投訴後，雇主應於兩個月內結案，必要時得延長一個月。
若經調查職場性騷擾行為屬實，雇主應視情節輕重，對申訴之相對人做適當之懲戒或處理，例如調職、降職、減薪、要求其道歉等。但必須注意，其是否構成解僱事由，尚需視工作規則、僱用契約及騷擾行為是否情節重大而定。如經證實有誣告之事實者，亦應對申訴人做適當的懲戒或處理。並應採取追蹤、考核及監督，確保懲戒或處理措施有效執行，避免相同事件或報復情事發生。此外，雇主認為當事人有輔導或醫療之必要時，得引介專業輔導或醫療機構。
律師的叮嚀
性騷擾受害者除了向雇主公司提出申訴外，亦得依侵權行為對騷擾者提出民事賠償之請求。而雇主因有連帶責任，也可能必須負擔賠償責任，因此其對職場環境的監督管理，以及對申訴的處理等，關係到其賠償責任的認定。雇主為處理申訴，得組成調查委員會進行調查，該委員會之組成應有雇主及員工雙方代表，一般可由至少三位成員組成，並應注意不同性別的比例。實務上，亦可委由外部律師或同集團關係企業相關人員擔任調查小組，以避免指控有所偏頗，確保公正性。
