這些條件固然能評估管理者的特質，但是一個真正成功的管理者必然擁有一個強大的團隊。在團隊裡面，只有好的成員才能襯托出領導者的優秀，所以主管應廣納不同領域的專才，打造一個多元的環境，並能從每位員工身上學習自己不足的知識。
Google台灣區分公司總經理簡立峰表示大眾常以為Google只需電機、資工背景出身的人，但Google更喜歡多元背景的人才，因為成員不同的觀點能帶來更好的產品和服務。在人才的選擇上，Google資深人資長Laszlo Bock於2013年宣佈不再以GPA（學業平均成績）當作招募標準，因為科技公司不在意你的學歷，而是你的能力，他們向平民程式開發者招手，讓身懷絕技卻沒受過正規校園程式設計訓練的人也能加入Google的行列。
為了使團隊充滿創新文化以及有能力的人才，Google將主管的位階扁平化，不再以主管為中心。因為他們認為主管和員工之間就像朋友，都有值得學習的地方，主管只是團隊中的代表人物，團隊成員才是影響工作成敗的關鍵。
3.告訴員工「為何做」比「如何做」重要
從前當Julie丟出一個問題時，他會要求大家將注意力集中在如何將這件事完成，因為只要團隊掌握解決辦法，通常就能依循步驟改善問題。
然而多數情況是，員工根本不清楚他為何要解決這個問題，因此常常會有知道該怎麼做，卻沒有動力去完成的情形出現。
假如你今天被指派提升20%的網站載入速度，你會為了這項任務廢寢忘食地工作並投入大量熱情完成他嗎？相信多數人不會。那如果今天主管告訴你，要是你提升20%的網站載入速度，全球5億用戶都能因為使用你推出的服務少花5秒鐘盯著螢幕等待訊息出現，是否讓你更願意做呢？
的確，主管都會希望越早解決問題愈好，卻經常忽略員工的想法，因此主管應該花時間與員工溝通，並構建成功的藍圖。
臉書創辦人馬克·祖克柏有非常清楚的團隊目標：創造一個更開放，將人與人連結在一起的世界，這個願景告訴員工為何要努力奮鬥，因為員工付出心力創造出的結果將會改善全球16.5億人的社交溝通方式。
4.員工不適任，「離開」就是最好的辦法
假如員工正經歷一段低潮期，身為主管的Julie認為這時候就該站出來關心員工的狀況，像是員工可能因為專案受到同事批評、專案無法如期完成或是與同事相處發生不愉快等等。因此，Julie總會站出來為員工發聲，告知大家給予此位員工更多的空間改進自身缺點。
不幸的是，Julie發現這些關心總是徒勞無功。推測原因分為3點：1.員工沒有察覺自身的不良行為。2.員工的能力不足。3.員工的理念和公司價值觀不吻合。有時候員工還會認為主管的過度關心是一種壓力，儘管主管是出於好意幫忙，卻讓員工無形中感到不被信任。
