員工進入職場的入門，就是要知道簽署「勞動契約」。《勞動基準法》第9條第1 項：勞動契約分為「定期契約」及「不定期契約」：進來公司時，有無跟公司約定期限，然後簽約，都叫做勞動契約。
在此我大略先介紹「勞動契約」比較需要注意的部分給讀者：
基本薪資（Basic Salary）怎麼算？
在簽署勞動契約的時候，你要知道自己的薪水是否有達到「基本工資」。要知道基本工資當中「基本」這兩個字，就是代表你可以接受的「最低」薪資，也就是你的薪水只能在基本薪資之上，不可以在基本薪資之下。這樣的基本薪資，需要根據你所處的國家的《勞基法》當中的規定。
在「勞動契約」當中，企業主不可以單方面在員工進入公司之後調整薪資，因為《勞基法》當中的薪資調整，要資方與勞方，共同同意、且不得低於《勞基法》的最低規定。
所以，以加拿大為例，在我進入德商的時候，所簽署的勞動契約，當中清楚列出每年加薪百分比，員工要同意勞動契約的內容才可以簽署，如果不同意，可以在簽署勞動契約的當下與企業商談。這樣就可以避免進入公司之後，員工意識到薪資雖然高於政府規定的基本工資；但是，卻發現與同業的工資相比，感覺薪資太低。
因為進入公司之後再與公司協商加薪，除非雇主同意，否則員工也無法改變雇主對於薪資願意給付的金額。到時候如果員工不滿意，只能自行辭職，否則也沒有任何改變的可能。
試用期（Probation Period）合法嗎？
要知道試用期是「雙方試用」，不是只有資方對員工的試用期。
要記得：當你新進入一家公司，就算是處於「試用期」，你也是等同於擁有「無限期」的勞動契約的「福利」，也就是你在試用期也是受到《勞基法》的保護。以台灣為例，工作試用期無論是幾個星期或者幾個月，員工在試用期的期間都受到《勞基法》的保護。
也就是說，如果試用期是三個月，那麼資方可以在三個月內，如果雇主不滿意，要你離職，也必須付給你原定的薪資。就算是在「試用期」也一樣需要支付你薪水，因為那是勞動契約中你所應得的酬勞。
以台灣為例，「試用期」無論是幾個星期、或者幾個月試用期的員工，都與公司的一般員工有一樣的待遇。因為，台灣勞動法相關法律沒有明文規範勞動契約有試用期，「試用期」並不是法律規定，只要員工被錄用，就屬於《勞動基準法》的規範。
就算，你進入一家公司的「試用期」期間，只要你在公司工作，就算只有到了一個月的時間，就覺得那個公司不是你想要繼續待的公司，這樣你都可以在試用期到達之前離開，而且仍然有權利，得到原定的薪資。
