好人才可遇不可求，但若退而求其次，至少別在公司埋下不定時炸彈，這一點心理學倒是可以幫上不少忙。
狀況一：Amanda是一家五星級飯店內知名的婚禮企劃師，經手的每一場婚禮都令人印象深刻。公司為了體恤Amanda的辛勞，決定替她找個助理，分擔工作量。
Amanda很高興公司肯定自己的表現，人事部也同意將最後的任用權留給她，由她自己從初選的五個人中，挑一個理念契合的夥伴。從事服務業多年，Amanda見過形形色色的人，她很了解有些人感覺上很好相處，事實上卻難搞得要命；她從不自認是伯樂，更沒有千里馬情節，因為一個人能不能有貢獻，得看天時、地利、人和，可別沒找到駿馬，卻引了一匹大野狼入室，把大家搞得人仰馬翻。
面試無非一場比武大會，候選人無不使盡吃奶的力氣，拿出看家本領，誇耀自己有多優秀，即使可能有所隱瞞或誇大，但這本就是生存競爭的法則。問題在於，面試官是否有一套徵選標準，找到合適的人選。今早，Amanda坐在會客室準備面談新人，門外傳來一陣清脆的敲門聲，同一刻，那句經典廣告詞在她腦中轟然大響……
「先求不傷身，再求有療效。」
眼前一位甜美的女孩小薰，對著她展露大大的笑臉，她該相信嗎？
第一次溝通就辨識出問題人物
心理測驗發展多年，沒有任何一個研究單位或心理學家，敢宣稱自己設計的量表或衡鑑方法，一定可以幫助企業找到最理想的人才，因為各行各業對「好能力」的定義大相逕庭，有些產業需要員工有創意、活潑、開朗，但同樣的特質在別的領域，卻可能造成可怕後果。想想看，當你坐在飛機上，負責全體旅客和服務人員生命安全的機長，用「很有創意」的方法開飛機，你的心情如何？
雖然在實務工作中，還沒有哪一套評量工具能夠保證找到「優秀人才」，但好消息是，心理學家對什麼是「高危險群」人格與「行為模組」，知之甚詳。換句話說，雖然好人才可遇不可求，但若退而求其次，至少別在公司埋下不定時炸彈，這一點心理學倒是可以幫上不少忙。
職場上，不可避免的會遇到各式各樣的人，有時真碰上牛鬼蛇神時，你認為的「溝通」，對方有可能解讀成「攻擊」、「批評」，你拚命想解決問題，對方卻繼續興風作浪，愈攪和愈麻煩。我通常稱這種職場困境叫「賠了夫人又折兵」，花時間和這種人溝通，既無法創造產值，更不可能期待相同的問題不會再發生。解決之道，就是從源頭處理起，在第一次溝通互動時，就辨識出問題，讓它根本無從發生。
注意！初識太親密，日後一定出問題
說出來你可能會很訝異，通常問題人物一開始都十分迷人、具有吸引力，他們很懂得怎麼討人開心，讓你一見面就喜歡，對他沒有防備。就算面談的過程中，你可能嗅到一絲絲不對勁，但在他舉重若輕的解釋下，你會不由自主地「合理化」心中的懷疑，要自己「不要想太多」。甚至在一段愉快的談話後，馬上決定任用他。只可惜這份喜愛的有效期限非常短暫，通常三個月過後，他們就會原形畢露，從那時起，你開始懷疑自己當初是否被雷打到，才會錄取這個人。
