而他對你的提問也很關鍵，你可以看看他的要求到什麼水平，對專業的堅持，對做事態度的重視，對團隊精神的在意都是觀察指標，如果他對這些都不太在意，你也能基本猜到他的團隊水平應該參差不齊，因為主管本身的要求就不高，根本無法預期團隊會有好的成果產生。
從主管看公司
一個主管在面試時的表現，通常就是一家公司文化的縮影，如果他面試時喜歡用羞辱性面試來磨練抗壓性，很可能他日常工作中就時常面對這樣的狀況，他的主管或老闆，就是習慣用辱罵性言語來「激勵」員工。
如果你在面試時的提問，總被面試官以「機密無法告知」、「等你進來就知道」、「這無法跟你說太多」來搪塞你，那你也需要警惕，因為要不就是他自己也不了解(那你也可以說他不夠敏銳，可以做為你評斷他能力的考量點之一)，要不就是公司真的有太多的秘密不足為外人道，而一家有許多機密(非商業機密)的公司，基本上也有一定的問題存在。
如果面試官在談論到工作時，非常具有熱情，即便談到辛苦的地方，他仍抱持著樂觀與正面的心態，那你可以認為這家公司雖然辛苦，但文化上可能仍願意善待員工，相反的，如果面試官在跟你談到工作時有滿滿的抱怨，那你就該仔細考慮了，因為能擔任主管的人，往往對公司與工作抱持的態度應該都比一般員工更正面，但他已是這個樣子，可以想見底下的成員應該也不會太好，而一個對工作抱持負面心態的團隊或公司，能有多好？這早就可以預見。
一家公司如果派出來招募的人是這個樣子，你還期待什麼呢？
但是，到底該問那些問題呢？
這個問題其實跟面試官到底要問什麼問題才能找到合適的人一樣，都還是從價值觀出發。問問自己，找工作時，你在意那些事？公司文化、工作內容、加班問題、同事好不好相處、管理制度、培訓、主管管理風格/專業能力、學習機會、薪資、升遷….
上述很多內容都是可以從網路、朋友或面試中感覺出來，唯一最難判斷的就是主管的人格特質與價值觀問題。所以，你必須花點時間思考一下，你對主管的期待是什麼？
果決、為部屬著想、向上管理
假設你腦袋裡面想著這三件事：
如果你覺得「果決」很重要，那什麼樣的行為叫做果決呢？你要問那些問題，並從他的回答與採取的行動來識別他是否果決？
如果你覺得「為部屬著想」很重要，那做到怎樣才叫為部屬著想呢？你要問那些問題，並從他的回答與採取的行動來識別他是否是個為部屬著想的主管呢？
如果你覺得「向上管理」能力很重要，那你要給他什麼樣的情境題，才能看得出他向上管理的能力呢？
有了明確的期待、行為後，緊接著就是要設定面試的問題。
