預算控管是最基本的企業文化
我們的原則發揮了力量，經理人很自豪自己控管成本的功力。開預算會議時，大家常搶著當最厲害的省錢高手。預算控管是我們最基本的企業文化，也是我們的根基。不過，我們之所以能夠控制預算，還有另外兩個原因，第一是經理人的目標明確，而且他們為自己的專業能力感到自豪。獲利是他們的責任，部門的成敗與信譽也是他們的責任，他們認真看待自己管理的事業，獨當一面。第二個原因則是我們給經理人很高的報酬，我們的制度讓有績效、長期為公司奉獻的人，都會得到回報。
接著，在1986年時，我們完成美國廣播公司的購併案，公司規模一夕之間擴大為4倍，我們知道這是非常重大的轉變，一定得快速找出讓兩間公司快速整合的最佳方式。在交易結束幾天內，我們召集兩間公司的資深經理人，在公司外開了一場會議，重新規畫管理階層，開始適應新的員工數目。
巴菲特也參加了這場會議，並以Q&A的方式，重申我們的經營理念。後來這成為傳統，每年我們都會召開問答座談會，200多位經理人開始認識巴菲特獨特的思考模式。巴菲特天生就是做老師的料，說話深入淺出，我們的經理人甘拜下風，佩服他的智慧、幽默，以及分析事情時的引經據典。主管們知道他是一個精明、務實的人，但骨子裡又是樂觀主義者。
除此之外，巴菲特很懂得運用幽默，例如他在解釋用人之道時，告訴我們的主管：「你們應該找同時具備三種條件的人：人品、聰明的頭腦，以及精力。」然後又加上一句：「如果沒有人品，精力旺盛的聰明人會害死你自己。」
巴菲特的這句警語想告訴大家，員工的品格會影響公司成敗，我們的看法和他一樣。巴菲特深知必須由高層傳遞關鍵訊息，讓每個人知道自己該怎麼做。我們也認同這個上行下效的道理，平日靠著宣讀理念傳達訊息。剛才提到的「權力下放是我們最基本的經營理念……」那段話，結尾是：
以上都在講盈利的事，然而，沒有達成預算計畫沒關係，犯錯也沒關係，但必須是誠實的錯誤。如果你因為不道德或不誠實的行為，讓自己和公司名譽受損，那麼大都會／美國廣播公司不會給你第二次機會。
如果我還年輕，會想在這樣的公司工作，和公司一起成長。我希望你們也一樣。
我們試圖灌輸給大都會公司與美國廣播公司的價值觀，很類似波克夏及其子公司擁有的特質。波克夏旗下五花八門的事業，乍看之下沒有交集，然而事實上，如同作者康寧漢這本書告訴我們的，雖然波克夏的子公司跨足各種產業，但它們的共通點都是具備自主權、創業精神、精打細算與重視誠信等關鍵特質，這並非偶然。
