在勞動檢查申訴管道暢通的現代，要求勞工加班，卻完全不給加班費的企業已漸減少。勞動訴訟主要爭議多為勞工主張雇主未依勞基法規定給付加班費，雇主則抗辯勞雇「另行約定」以其他津貼代替加班費。因加班費所引起的糾紛，向來為勞資爭議最大宗，為促進良好勞雇關係，企業自有必要進一步瞭解勞動法規，說明如下：
按勞基法第30條第1項規定「勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時」；勞工延長工作時間，雇主應依勞基法第24條規定標準發給延長工作時間之工資（加班費），前開勞動條件之規定，俱為最低標準且屬強制規定。除非有法律明文，例如勞基法第84條之1情形，並經中央主管機關核定公告之勞工，得排除適用外，勞雇雙方均應遵守，非可由勞雇雙方以契約方式排除上開法律規定之適用（最高法院97年度台上字第929號判決意旨參照）。
應注意的是，勞基法第84條之1工作者（俗稱責任制），須經中央主管機關核定公告之勞工，由勞雇雙方另以書面約定，並報請當地主管機關核備後始生效力。非謂勞工職稱為經理、擔任管理職務或領有主管職務加給就是「責任制」工作者。況且，縱屬責任制工作者，亦僅排除部分勞基法之適用，若以為責任制工作者可完全排除適用勞基法，這誤會可就大了。
申言之，勞雇雙方縱然另行約定變更加班費給付方式，以其他津貼代替加班費，不論其名目為延時津貼、超時報酬或補助，仍須符合勞基法第24條加班費給付標準，否則雇主將有利用勞雇地位不對等之優勢，架空勞基法強制規定。
綜上，基於勞雇整體利益及契約自由原則，勞雇雙方另行約定以其他津貼（定額加班費）代替加班費，並無不可，惟該約定之效力為何？尚須檢視所約定之數額是否高於勞基法第24條規定標準，若高於勞基法標準，應為有效；反之，該約定將因違反勞基法強制規定而無效，這也是給付加班費訴訟中，雇主屢遭敗訴的常見原因，企業勢必重新檢視定額加班費制度，以符合現代企業經營之法令遵循。
＊作者為執業律師、CAMS國際反洗錢師
